זכויות עובד בתאונת עבודה - עו"ד דיני עבודה ותאונות עבודה


עו"ד תאונות עבודה

מהן זכויות עובד בתאונת עבודה, ובהתאמה, מהן חובות המעסיק כלפי העובד, בעקבות תאונת עבודה אשר בעטיה נעדר מהעבודה בה קיבל מהמוסד לביטוח לאומי דמי פגיעה.

זכויות עובד בתאונת עבודה

זכויות עובד בתאונת עבודה –

פיצויי פיטורים

סעיף 2(7) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובע כי לעניין הזכות לפיצויי פיטורים, יראו רציפות בעבודה, אפילו אם חלה בה הפסקה מחמת תאונה או מחלה (לאו דווקא תאונת עבודה). כלומר, תקופת עבודתו של העובד תיחשב רציפה גם משך זמן היעדרותו בשל תאונת העבודה.

תקנה 10(4) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת כי לעניין קביעת סכום הפיצויים לא תובא במניין תקופה בה חלה "הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה".

לפיכך, מאחר ובתקופת ההיעדרות, העובד היה זכאי לתשלום מכוח היותו עובד (דמי הפגיעה), הרי שזכאי הוא לתשלום פיצויים גם בגין הוותק שצבר בתקופת היעדרותו אך לא יותר מ-30 יום לכל שנת עבודה שלו.

יוסבר, כי למעשה הזכאות המלאה לפיצויי פיטורים בגין חודשי ההיעדרות קמה לעובד אשר יש לו ותק מספיק במעביד, על פי תחשיב של 30 יום צבירה לכל שנה. במקרה בו, לדוגמא, מועסק העובד רק שנתיים, יוכל לצבור רק 60 יום מתוך תקופת היעדרותו לצורך תחשיב פיצוי הפיטורים.

דמי מחלה

דמי מחלה אף הם חלק מכל זכויות עובד בתאונת עבודה. סעיף 11 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, שולל זכותו של עובד מכוח חוק זה לתשלום דמי מחלה, בתקופה בה היה זכאי לתשלום על פי חיקוק בעד תקופת אי-כושר עבודה, כמו במקרה של תאונת עבודה.

ביחס לצבירת ימי מחלה, תקנה 4 לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), התשל"ז-1976, מונה מספר הפסקות שונות בעבודה אשר מזכות את העובד בהמשך צבירת ימי מחלה – תקופת היעדרות מחמת תאונת עבודה אינה אחת מהם, ועל כן, לעובד אין זכאות לצבירת ימי מחלה בתקופה זו.

חופשה שנתית

הזכות לצבירת ימי חופשה מותנית בעבודה בפועל של העובד כך שתקופה בה נעדר מחמת תאונת עבודה אינה מקימה לו זכאות לצבירת ימי חופשה.

עם זאת, על פי סעיף 3(ב) ו-3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, בהתאמה, העובד יהיה זכאי לצבירת מכסת ימי החופשה במלואה במקרים הבאים:

  1. באם יחסי עובד – מעביד נמשכו כל השנה בה אירעה תאונת העבודה – אם העובד עבד מהלך אותה שנה לפחות 200 ימי עבודה.
  2. באם יחסי עובד- מעביד נמשכו רק חלק מהשנה בה אירעה תאונת העבודה – אם העובד עבד מהלך אותה חלקיות שנה לפיות 240 ימי עבודה.

ביטוח פנסיוני

אין כל מקור חובה חוקי להמשך הפקדות לביטוח פנסיוני תקופה בה שוהה העובד בתקופת אי כושר מחמת תאונת עבודה.

יותר מכך, המשך הפקדות לקופות הביטוח והפנסיה עשויות לייצר בעיית מיסוי מול מערכות השכר שכן בתקופה זו המעביד אינו משלם שכר בפועל אשר ההפרשות לביטוח הן נגזרת שלו (אלא אם המעביד משמש צינור להעברת התשלומים לעובד מהמוסד לביטוח לאומי בתקופה זו). כלומר זכויות עובד בתאונת עבודה אינן כולל הפרשה מצד המעסיק לביטוח פנסיוני.

עם זאת, מובן וידוע, כי יש לשים דגש בתקופת היעדרותו של העובד כי ישמרו הכיסויים הביטוחיים בתוכניות הפנסיוניות ויישמר הרצף הביטוחי.

הערות

תשובתנו זו ניתנת תחת ההנחה כי על המעביד לא חל הסכם קיבוצי או צו הרחבה שכן ישנם מקרים בהם הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה הינם בעלי תנאים מיטיבים ביחס לזכויות העובדים. כמו כן, יצאנו מההנחה כי לעובד אין חוזה אישי הקובע תנאי מיטיב לעניין זה.

נשמח ליתן ייעוץ ראשוני ללא תשלום על ידי עורך דין דיני עבודה למי שישלח טופס שאלה באתר.

מעוניין להיעזר בעו"ד דיני עבודה?  לחץ כאן!

אם אתה זקוק לעזרתנו באחד מתחומי העיסוק המפורטים נשמח לעמוד לרשותך ולשרתך בנאמנות, במקצועיות ובסבלנות, כדרכנו

לייעוץ ראשוני ללא תשלום עם עו"ד כפיר דיין דובב התקשר עכשיו 03-6495030