הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה היא מצב הנגזר מן החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ”ח-1998. הטרדה מינית איננה חייבת להתקיים במקום העבודה כמובן, אך מדובר לצערנו במקרה נפוץ כתוצאה משלל גורמים אשר נדון בהם להלן, לרבות ניצול יחסי מרות בין מעביד לעובד\ת.

החוק מגדיר 5 מקרים בהם מעשים ייחשבו כהטרדה מינית בעבודה:

(1) סחיטה באיומים על רקע מיני (לפי סעיף 428 לחוק) – איום על העובדת כי במידה ולא תקיים יחסי מין היא תפוטר. לפי דין העונש הקבוע בחוק על סחיטה באיומים הוא עד 7 שנות מאסר.

(2) מעשים מגונים (לפי סעיפים 249-348 לחוק) – כאשר מנהל או אף עובד נוגע בעובדת ללא רשותה לצורך גירוי או סיפוק מיני או חושף איברים מוצנעים, ללא הסכמתה של העובדת, למשל כמו נשיקה ללא הסכמה. העונש במקרה כזה עלול להגיע עד 7 שנות מאסר בהתאם לנסיבות העניין.

(3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני – מקרים בהם ההצעות חוזרות על עצמם ואינן הערה אגבית מקרית וחד פעמית. במקרים אלה נדרשות שתי הצעות ויותר בעלות אופי מיני וסירובה של המוטרדת יכול להיות באמירה מפורשת או אף בהתנהגות.

אולם, יש להבחין כאן בין מנהל לעובד – כאשר המטריד הוא עובד נדרש סירוב מפורש של המוטרדת. הסיבה לאבחנה זו היא כי הנחת היסוד היא כי העובדת תחשוש לסרב לממונה עליה מחשש שתיפגע בעבודתה ולכן במקרים רבים גם הסכמה או שתיקה שלה, אינן נובעות מתוך רצון אמיתי. במקרים אלה בית הדין לעבוד יבחן האם אי הסירוב של העובדת נבע מאילוץ כלשהו. הענישה למטריד בהצעות חוזרות מגיעה עד שנתיים מאסר.

(4) התייחסויות חוזרות בעלות אופי מיני.

(5) התייחסות (חד או רב פעמית) מבזה או משפילה הקשורה למיניות האדם – במקרים אלה לא נדרש כי המוטרדת תראה כי ההתייחסות מפריעה לה ומספיקה גם התייחסות חד פעמית. עולם, בית הדין לעבודה קבע כי לא כל אמירה בלתי ראויה או שוביניסטית היא אמירה שעולה עד כדי הטרדה מינית.

עבירות נוספות שנחשבות כיום להטרדה מינית:

(1) הפצת תמונה, הקלטה או סרטון בוואטסאפ – כיום גם הפצת צילום, הקלטה או סרטון של אדם בוואטסאפ המתמקד במיניותו של מושא הסרטון יכולה להיחשב כהטרדה מינית. עבירה זו היא הפרסום עצמו לא קשורה לשאלה האם המפרסם הוא זה שצילם את הסרטון או לא.

(2) התנכלות – עבירה נוספת שאינה הטרדה מינית אולם יכולה במקרים במסויימים לנבוע מהטרדה היא התנכלות אשר יכולה להיות כנגד המתלוננת או כלפי מי שסייע למתלוננת. העונש בגין התנכלות הוא עד 3 שנות מאסר.

חשוב להדגיש כי ההכרעה הסופית של בית הדין לעבודה בנושא תתקבל משכלול כלל הנסיבות הרלוונטיות שהתקיימו באירוע, שכן ייתכן בהחלט ויתקיימו יחסים מיניים תקינים בין שני עובדים, עובדת ומעביד וכו’.

אולם, במרבית המקרים האינדיקציה היחידה או העיקרית שקיימת לבית הדין, היא סירוב העובד\ת (שנעשה באופן ברור) להצעות למיניהן וקיום או אי קיום של יחסי מרות בין המטריד למוטרדת. נציין כי הטרדה מינית יכולה בהחלט להתקיים גם בין שני עובדים אשר אין ביניהם יחסי מרות, אולם כאשר מתקיימים כאלה, הסוגיה הופכת לחמורה יותר כפי שנסביר בהמשך.

נוסיף ונציין, כי ישנם גם מקרים בהם עובד יוטרד על ידי עובדת הממונה עליו או בכירה ממנו, אולם כמובן שמדובר במקרים חריגים ורוב ההטרדות המיניות הן של עובד כלפי עובדת.

בירור נושא ה”אופי המיני” ו”הצעות חוזרות”

ככלל, הבחינה של ההערה או ההצעה וכד’ כבעלת אופי מיני תיעשה על פי שני פרמטרים עיקריים: תוכן מיני בהצעה ו\או הקשר לנסיבות האירוע וטיב היחסים בין המטריד למוטרדת. במילים אחרות: ייתכן מצב בו הערות בעלות אופי מיני מובהק, לרבות הצעות חוזרות ונשנות לא יחשבו להטרדה מינית במידה והתקיימו יחסים קרובים או רומנטיים בין שני עובדים, בעוד שהערות “תמימות” ואף יחסים מיניים לכאורה בהסכמה בין מעסיק לעובדת עשויים להצטייר כחמורים. הכל בשקילת הנסיבות הרלוונטיות למקרה.

חשוב להסביר בהקשר זה עניין משמעותי – יחסי מרות הם טריגר משמעותי בסוגיית ההטרדות המיניות ולא בכדי לצערנו, מרבית מן המקרים אכן מתרחשים במסגרת יחסים כאלה. ההנחה הרווחת מטעם בית הדין היא שעובדת לא יכולה באמת להתגונן מפני הטרדה מינית בעבודה, הצעה מגונה ואף חיוב מיני מטעם המעסיק משום שעל ידי סירוב, היא עלולה להיפגע כלכלית, חברתית ועוד.

בקשר לנושא ההצעות החוזרות, נציין כי לעובדת יהיה קל יותר להוכיח כי מדובר בהטרדה מינית כאשר היא סירבה באופן ברור להצעות קודמות (גם להצעה קודמת אחת). אולם, החוק אכן מגדיר כהטרדה מינית גם התייחסות חד פעמית כאמור, אך במקרה כזה יהיה קשה יותר לעובדת להוכיח כי אכן מדובר בהטרדה מינית. במקרה כזה, יש לדון באופן פרטני ומדוקדק על מנת לגלות האם קיימת עילה סבירה לתביעה.

דרכי פעולה במקרה של הטרדה מינית בעבודה

בכל מקום עבודה על פי החוק, צריך להיות ממונה אחראי למניעת הטרדה מינית, אשר אליו על העובדת לפנות בעת שחשה כי הוטרדה מינית. באופן כללי, על הממונה לבקש מן המתלוננת הגשת תלונה בכתב או בעל פה ובמקרה של תלונה המוגשת בעל פה, על הממונה להחתים את העובדת על רישום התלונה על ידו. לאחר מכן, מתחיל תהליך בירור כאשר במקביל, על הממונה להסביר לעובדת את זכויותיה מבחינה חוקית, לרבות הגשת תלונה במשטרה ותביעה אזרחית.

אולם, לדאבוננו, עובדות רבות סובלות מחוסר הבנה או הגנה במקרה של הטרדה מינית, גם כאשר פעלו כשורה ופנו למעסיק\לממונה. חשוב להדגיש – החוק מחייב את המעסיק להגן על עובדת שהוטרדה ולכן מעסיק שלא “התייחס ברצינות” לתלונתה של עובדת על הטרדה ואף לא פעל על מנת להפסיק את ההטרדה במידה ונמצאה כנכונה, עובר על החוק.

דוגמאות להטרדה מינית בעבודה

כאמור לעיל, לא כל אמירה עולה עד כדי הטרדה מינית בעבודה והדבר תלוי בנסיבות העניין. חלק זה ייתן דוגמאות למה שייחשב כהטרדה מינית.

דרכי פעולה משפטיות במקרה של הטרדה מינית
• הגשת תלונה לאחרא/י על מניעת הטרדות מיניות בחברה
• הגשת תביעה בבית הדין לעבודה כנגד המטריד – בסמכות בית הדין לפסוק עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק לזכות המוטרד.
• הגשת תביעה כנגד מקום העבודה\המעסיק
• תביעה לחזרה לעבודה
• הגשת תלונה במשטרת ישראל

חובת הממונה על מניעת הטרדה מינית במקום העבודה לבחון את התלונה ולהגיש המלצותיו למעסיק אשר צריך לשקול איך לנהוג עם המטריד. אמנם, המעסיק אינו יכול לשלוט על כל פעולה של עובדיו אבל מחובתו לחשוף בפני העובדים את הוראות החוק, לבצע הדרכות במקום העבודה, ולקיים סביבת עבודה נקייה מהטרדות מיניות. במקרים בהם התרחשה הטרדה מינית לטפל בה באופן הולם.

לסיכום, החוק הישראלי מגן על נשים וגברים מפני הטרדה מינית בעבודה מסוגים רבים באופן עקרוני. עם זאת, חשיבות בירור כל מקרה לגופו היא קריטית מאין כמוה שכן, הכרעת בית הדין לטובת המתלוננת תלויה במידה רבה במכלול שלם של נסיבות מסוימות, בהן יש לדון עם עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון.

למאמר: 10 זכויות שמגיעות לכל עובד

למאמר: פיטורים בהריון

למאמר: 5 זכויות שעובדת בהיריון חייבת לדעת

למאמר: ייצוג בפני הממונה על עבודת נשים

למאמר: זכויות עובדת בטיפולי פוריות

נשמח ליתן ייעוץ ראשוני על ידי עו”ד דיני עבודה למי שתשלח טופס שאלה באתר.

מעוניין להיעזר בעו”ד דיני עבודה? לחץ כאן!