עצמאי או שכיר? מתי פרילנסר ייחשב כעובד שכיר?

עצמאי או שכיר? בשורות המעסיק עובד או מספר עובדים המועסקים באמצעות חשבוניות בסטאטוס של קבלנים עצמאים (פרילנסרים). נשאלת השאלה, מה התנאים בהם יכיר בית הדין לעבודה בעובדים אלה כשכירים?

מאמרנו זה נועד לסייע להבנה ראשונית של סוגייה מורכבת זו אולם נשמח ליתן ייעוץ ראשוני  על ידי עורך דין דיני עבודה למי שישלח טופס שאלה באתר.

על-פי פסיקת בתי-הדין לעבודה, גם פרילנסר או קבלן עצמאי, אשר אינו מקבל תלוש שכר אלא שכרו משולם כנגד חשבוניות, יכול להיחשב כעובד לכל דבר ועניין, והוא עשוי להיות זכאי לזכויות סוציאליות כמו של עובד שכיר, ובין היתר לפיצויי פיטורים.
בית-הדין לעבודה בוחן את ההתקשרות בין הצדדים באמצעות מבחנים שהתפתחו בפסיקה, ומחליט האם מדובר ביחסי עובד מעביד, אשר לצדם זכאי העובד לזכויות סוציאליות שונות, או שמא מדובר בפרילנסר-עצמאי, ובקשר חוזי רגיל בין הצדדים.
בבשורה ארוכה של פסקי דין הבהירו הן בית המשפט העליון והן בתי הדין לעבודה, כי היותו של אדם “עובד” הוא דבר הקרוב לסטאטוס, ומעמדו יבחן, לפיכך, לפי נסיבות המקרה ולא לפי הדרך בה בחרו הצדדים לכנות את מתכונת ההעסקה (ר’ בין השאר: מ’ גולדברג, “עובד ומעביד – תמונת מצב”, עיוני משפט יז 19; ע”ע 300245/97 משה אסולין ואח’ – רשות השידור, פד”ע לו 689). בנסיבות אלה, לקביעה בהסכם לפיה לא מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין הצדדים משקל מועט ביותר.

המבחן לקביעה או לשלילתם של יחסי עובד-מעביד הוא “המבחן המעורב”, הבוחן את מכלול הנסיבות העובדתיות, תוך הסתייעות במבחני משנה (דב”ע נב3-254 פרוץ – מפעל הפיס, פד”ע כו 372). בין הנתונים שיש לייחס להם משקל בסיווג יחסים כיחסי עובד ומעביד הוא השתלבות המועסק ב”מפעל” של החברה, בלעדיות הפעילות בקטע הזמן שבו מדובר (ע”ע 300274/96 שאול צדקא – מדינת ישראל – גלי צהל, פד”ע לו 635), צורת הגמול, אופיו האישי של העיסוק, מידת הפיקוח וכיו”ב (בג”צ 176/90 גד מכנס – שר העבודה והרווחה, פ”ד מז(5) 711).

עצמאי או שכיר? צפו בעו”ד כפיר דיין דובב בכתבה על פרילנסרים בערוץ 10:

“המבחן המעורב” לבדיקת קיום יחסי עובד – מעביד – עצמאי או שכיר?

בדרך כלל, התוצאות על-פי המבחנים השונים תהיינה שונות, אך מכלול הסממנים הם שמכריעים לבחינת קיום יחסי עובד מעביד, ומטים את הכף לצד זה או לצד האחר. להלן חלק מהמבחנים שהתגבשו בפסיקת בית-הדין לעבודה:

מבחן ההשתלבות – מבחן ההשתלבות במקום העבודה, מכיל למעשה שני מבחני משנה, האחד בפן החיובי, והשני בפן השלילי:

הפן החיובי: האם העובד משתלב בעבודה במפעל? האם העבודה של העובד מהווה חלק אינטגרלי מהפעילות של העסק או פעילות משלימה, והאם בעצם היעדרו של העובד יש כדי לפגוע בפעילות הרגילה של המפעל?

הפן השלילי: האם העובד אינו בעל עסק עצמאי ונפרד משלו, אשר נותן שירותים למפעל באופן חיצוני? על מנת לבחון זאת, בודקים האם אותו עובד נושא בהוצאות העסק, האם הוא נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד, האם הוא מעסיק עובדים וכו’. למשל, אם המפעל נושא בהוצאות טלפון, נסיעות וכו’, תהא נטייה להחיל יחסי עובד מעביד.

מבחן הפיקוח והשליטה – יש לבחון מהי מידת הפיקוח שיש למפעל כלפי העובד. אם הפיקוח הינו יותר אינטנסיבי, הנטייה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. בעניין זה, ככל שהיקף המשרה גדול יותר – תהא נטייה להכיר בקיום יחסי עובד מעביד.

מבחן הביצוע האישי – לפי מבחן זה בודקים קיום קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין המפעל. אם אותו עובד נוהג לשלוח מחליפים בימי היעדרותו – הרי שיש לראותו כקבלן.

מבחן הציוד – לפי מבחן זה, בודקים מי נושא בעלויות של כלים לביצוע העבודה. כמובן, שככל שהמפעל נושא בהוצאות של מכונית, טלפון נייד וציוד מקצועי לביצוע העבודה – תהא נטייה להחיל יחסי עובד מעביד.

משך ההעסקה – ככל שמשך ההעסקה ארוך יותר, תהיה נטייה להכיר ביחסי עובד מעביד; זאת, מכיוון שפרילנסר מבצע פעולה חד-פעמית או פרויקט חד-פעמי, ואילו עובד שכיר ממשיך ועובד עבור החברה במשך תקופה של שנים רבות, באופן קבוע.

מבחן התלות – יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני: את חובת העובד לעבוד, ואת חובת המעסיק לספק עבודה. בנסיבות שקיימות התחייבויות כאלה, ייראו בצדדים כעובד ומעביד.

להלן, בתמצית, מספר שאלות עיקריות כדי להשיב על השאלה האם מתקיימים יחסי עובד ומעביד:

• האם השירותים שמספק העובד הם חלק בלתי נפרד מפעילות המעביד?

• האם המעביד מפקח על עבודתו של העובד ושעות עבודתו?

• האם ההתקשרות ארוכת שנים?

• האם העובד מספק שירותים לגורמים אחרים או למעסיק בלבד?

• האם העובד סיפק את השירותים באופן אישי או באמצעות גורמים נוספים?

• האם מדובר בהיקף של משרה מלאה?

• האם ציוד העבודה שייך למעסיק?

יודגש ויובהר: אין מדובר בנוסחה מדויקת לקבוע עצמאי או שכיר אך העיקרון הוא שככל שמתקיימים יותר מבין המאפיינים כך יטה בית הדין לקבוע כי התקיימו יחסי עובד ומעביד.

חישוב הזכויות

לאחר שבית-הדין קובע שבין הצדדים חלו יחסי עובד מעביד, הוא עשוי לקבוע מה היה השכר הרגיל שהיה מקבל העובד, אם הוא היה קבלן עצמאי או שכיר מן המניין. בנסיבות אלה, ייחשב בית-הדין את התשלומים הנוספים ופיצויי הפיטורים, לפי אותו שכר מוערך.

טענות קיזוז ושיפוי

גם אם נקבע כי בין צדדים קיימים יחסי עובד מעביד, רשאי המעביד לטעון לזכות קיזוז או שיפוי, אשר תשלול תשלום הזכויות הסוציאליות מהעובד.

בהקשר זה נקבע הכלל על-פיו מקום בו בית-הדין מגדיר “עצמאי” בדיעבד כ”עובד”, אין לבצע קיזוז והשבה מול המעסיק אלא במקרים חריגים [ע”ע 300256/98 אייזק נ’ תה”ל – תכנון המים לישראל בע”מ, פד”ע לו 817; ע”ע 300267/98 טויטו נ’ מ.ש.ב. הנדסת קירור ומיזוג אויר, פד”ע לז 354; ע”ע 133/99 מרג’ה נ’ מתכת סדום תעשיות (1989) בע”מ, פד”ע לח 223; ע”ע 182/99 בנימין בן יעקב נ’ קיולק אנד סופה (ישראל) בע”מ (לא פורסם); ע”ע 450/07 גלובוס גרופ בע”מ ואח’ נ’ יואל מלכא (טרם פורסם)]:

“הכלל הוא כי במקום שבית-הדין מוצא בו להתערב במוסכם בין הצדדים וקובע את היחסים האמיתיים שנוצרו בין הצדדים, קרי “עצמאי” מוגדר בדיעבד כ”עובד”, אין לבצע השבה. אולם ישנם חריגים לכלל. עם החריגים לכלל נמנים המקרים שבהם נקבע למבצע העבודה תשלום כעצמאי הגבוה באופן ניכר מהשכר שהיה מקבל כ”עובד”, ובנוסף: (א) משנקבע במפורש בחוזה העבודה שאם ייקבע בדיעבד שמבצע העבודה הינו “עובד”, תיעשה השבה; (ב) כאשר העובד דורש להיות במעמד של עצמאי” (הדגשים אינם במקור, כ.ד.ד)
(ראה: אייזיק נ’ תה”ל – תכנון המים לישראל בע”מ, שם, עמ’ 845 ג – ד).

הנה כי כן, לכלל אי הקיזוז, זה נקבע חריג והוא מקרה בו התשלום ששולם למבצע העבודה בפועל היה גבוה באופן ניכר מהשכר שהיה מקבל כ”עובד”, ובנוסף:

1. נקבע במפורש בחוזה העבודה, כי אם יוכר מבצע העבודה, בדיעבד כעובד תיעשה השבה [“סעיף גידרון” – דב”ע מו 3-128 גדרון נ’ מדינת ישראל (לא פורסם)];
   או –
2. כאשר העובד הוא שדרש להיות במעמד של עצמאי;

מה על המעביד לעשות כדי להגן על עצמו?

כאמור, אין הגנה מלאה על המעביד במקרים בהם מתקיימים יחסים מובהקים של עובד ומעביד, וכן אין אפשרות לטענת קיזוז.

עם זאת, לו בוחר המעביד במתכונת העסקה של עובד קבלן, ייטיב לעשות אם יחתים את העובד על “הסכם גדרון” הקובע תנית קיזוז במקרה של תביעה, וזאת כאמור, בכפוף לכך ששכרו של אותו עובד קבלן אכן משקף תוספת משמעותית מעל מה שהיה מקבל לו היה עובד שכיר מן המניין.

למאמר: 10 זכויות שמגיעות לכל עובד

למאמר: כל מה שרצית לדעת על פיצויי פיטורין

מעוניין להיעזר בעו”ד דיני עבודה? לחץ כאן!