האם עמלות ובונוסים נכללים בשכר הקובע לפיצויי פיטורים?

עובדים רבים אינם מסתפקים בשכר היסוד המופיע בתלוש, ומשתכרים גם מעמלות מכירה, בונוסים או תמריצים שונים המשולמים מעת לעת. מצב זה יוצר לא פעם מחלוקת בסיום יחסי העבודה: האם אותן “עמלות” או “בונוסים”, כפי שהוגדרו בתלושי השכר, הם חלק מהשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים – או שמדובר בתוספת חיצונית שאינה מזכה בפיצויים.

השאלה הזו אינה רק טכנית־חשבונאית, והיא עשויה להשפיע בעשרות ולעיתים במאות אלפי שקלים על הסכום שיקבל עובד בסיום עבודתו, ולכן מקבלת משקל רב בסכסוכי עבודה ובהליכים משפטיים מול המעסיק.

הכלל ביחס לעמלות ובונוסים ודרך התחשיב לפיצויי פיטורים

הכלל הבסיסי שנקבע בפסיקה הוא כלהלן: עמלות שנגזרות באופן ישיר מהיקף העבודה או מפדיון המכירות נחשבות כחלק מן השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים, ואילו בונוס אמיתי – תוספת חד־פעמית או מותנית ביעד מיוחד – אינו נכלל בשכר זה. חריג חשוב לכלל הוא מצב של “בונוס פיקטיבי”: תשלום שכונה בתלוש “בונוס”, אך בפועל משולם בקביעות, ללא יעד אמיתי, ומשמש למעשה כחלק אינטגרלי מהשכר – ואז בית הדין עשוי לראות בו עמלה לכל דבר ולחייב לכלול אותו בחישוב הפיצויים.

כאשר מדובר בעמלות הנחשבות חלק מן השכר, דרך החישוב היא בדרך כלל חישוב ממוצע של 12 חודשי העבודה האחרונים: לוקחים את שכר היסוד בתקופה זו, מוסיפים את סכום העמלות ששולמו בכל אחד מהחודשים, ומחשבים את הממוצע החודשי. ממוצע זה הוא השכר הקובע, והוא מוכפל בוותק שנות העבודה – והתוצאה היא סכום פיצויי הפיטורים לו זכאי העובד לפי החוק, בכפוף לזכויות נוספות שעלולות להתקיים או להסכמות מיוחדות בין הצדדים.

למאמר : כל מה שרצית לדעת על פיצויי פיטורים

למאמר: איך מחשבים פיצויי פיטורין

עמלות או בונוס?

שאלת השאלות האם מה שנרשם בתלוש כ”בונוס” הוא אכן בונוס שאינו מזכה בפיצויי פיטורין או שמע מדובר בבונוס פיקטיבי שנועד רק להסוות את היותו “עמלה” במטרה לחמוק מתשלום פיצויי פיטורין בגין רכיב זה.

התשובה לשאלה זו מורכבת בפסיקה ותלוייה בפרמטרים רבים אשר נחלק אותם ל- 5 פרמטרים שונים כלהלן.

1. האם העמלה משולמת באופן חודשי קבוע או שמותנית ביעד אמיתי?

באם מדובר בעמלה שהיא נגזרת של מחזור מכירות כפול אחוז קבוע – הרי שמדובר בעמלה ולא בבונוס, ולכן היא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין.

לדוגמא: באם תמכור 0-100,000 ₪ – עמלה 3%. באם תמכור בין 100,000-200,000 ₪ – עמלה 5%. באם תמכור יותר מ-200,000 ₪ – עמלה 7%.

לעומת זאת, אם מדובר בבונוס שכדי להגיע אליו נקבע יעד אמיתי אזי ככל הנראה מדובר בבונוס שאינו חלק מהשכר הקובע.

לדוגמא: באם תמכור מעל 1 מיליון ₪ בחודש – בונוס מיוחד של 50,000 ₪.

כאן חשוב לציין כי כדי שהבונוס אכן ייחשב ככזה צריך שהיעד יהיה אמיתי ולא פיקטיבי – יעד פיקטיבי הוא כזה שברור לחלוטין מראש שהעובד יגיע אליו, מדי חודש, ולכן סתם קבעו יעד שרירותי כדי שהדבר לא ייחשב כעמלה.

לכן, אחד הסממנים לבונוס פיקטיבי או ליעד פיקטיבי הוא שה”בונוס” משולם כל חודש והעובד תמיד מגיע לאותו יעד שנקבע.

למאמר: 10 זכויות סוציאליות שמגיעות לכל עובד

האם עמלות או בונוס נחשבים חלק מהשכר לצורך פיצויי פיטורים – הרצאה של עו”ד כפיר דיין דובב

2. האם העמלה משולמת מפדיון המכירות בהתאם לגובה המכירות בכל חודש:

באם העמלה היא נגזרת קבועה באחוזים ממחזור המכירות הרי שהדבר מהווה סממן של עמלה ולא של בונוס.

במקרה כזה זוהי עמלה “קלאסית” שמשולמת כחלק מפדיון או מכירות של בית-העסק, ועל-פי הפסיקה מרכיב זה הוא חלק אינטגרלי בשכר הקובע לפנסיה ופיצויים. ראה, בין היתר, אחד מפסקי-הדין המנחים בעניין זה: עע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין נ’ יזמקו בע”מ:

“על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויי פיטורים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ”ד – 1964 ככל  ששכרו של העובד משתלם “כחלק מהפדיון” רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע  של שנים עשר החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים. כלומר, תקנה 9 חלה על תשלומים ששיעורם נגזר מהפדיון. לעניין זה  יש להבהיר כי אין הבדל בין מקרה בו הפדיון מוגדר כ”מחזור“, דהיינו מלוא סכום ההכנסות בלא ניכוי ההוצאות, או כ”רווחים”, דהיינו סכום ההכנסות בניכוי ההוצאות.  ואכן, על פי תקנה זו העמלות ששולמו למערער על פי סעיפים 4(2) עד 4(4) להסכם העבודה הן חלק משכרו לצורך תשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת…

…

מובהר, כי ככל שהנורמה שנקבעת, ובמקרה הנדון יעד המכירות, היא מלאכותית, במובן זה שהנורמה היא כה נמוכה עד כדי כך שהיא בעצם ביצוע העבודה הרגילה, אזי הפרמיה, למרות כינוייה, לא תיחשב כ”תוספת” לשכר אלא כחלק משכר היסוד. נטל הראייה בעניין זה מוטל על העובד [עניין סלים בלבול הנ”ל]. על פי קביעת בית  הדין האזורי המערער לא הרים את נטל הראייה המוטל עליו. במקרה הנדון, כפי שקבע בית  הדין האזורי וכעולה מתלושי השכר של המערער, בחלק מהחודשים בשנת 2002 לא שולם למערער הבונוס האישי, ובחודש פברואר 2003 שולם למערער בונוס חלקי.  גם לדעתנו, יש בכך כדי להוכיח כי יעד המכירות לא היה מלאכותי ופיקטיבי”.    

3. האם העמלה משולמת בגין העבודה הרגילה או עבור משהו מיוחד?

אחד הקריטריונים המרכזיים להבחנה בין עמלה לבין בונוס הוא השאלה: על מה משולם הכסף בפועל – על העבודה השוטפת, הרגילה, או על ביצוע משימה מיוחדת וחד־פעמית. ככל שהתשלום משולם באופן שוטף בגין ביצוע התפקיד הרגיל – לדוגמה, אחוז מסך המכירות החודשיות, או עמלה קבועה לכל עסקה – מדובר במאפיין מובהק של עמלה, ולכן הנטייה היא לראות בו חלק אינטגרלי מן השכר הקובע לפיצויי פיטורים. לעומת זאת, כאשר התשלום קשור לביצוע מטלה חריגה או הישג יוצא דופן, שאינם חלק מהעבודה הרגילה – פרויקט מיוחד, עמידה ביעד חד־פעמי, הצלחה עסקית יוצאת דופן – הוא יזוהה בדרך כלל כבונוס ולא כחלק קבוע מהשכר.

בפסיקה נקבע כי כאשר “התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר היסוד, מוסווית כשכר עידוד”. במילים אחרות, אם לא הייתה לעובד חובה מיוחדת, לא נוספו לו משימות, ולא שונו ציפיות המעסיק – קיים סיכוי גבוה שבית הדין יראה בתשלום כמרכיב שכר לכל דבר, גם אם הוא כונה “בונוס” בתלוש.

“כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר היסוד, מוסווית כשכר עידוד”

(דב”ע מט/141-3 סלים בלבול – מפעלי מאיר בע”מ – פד”ע כ”א, 439, 441, וגם עע (ארצי) 384/03‏ יעקב פישהנדלר נ’ קואופרטיב הנמל החדש בע”מ)

4. האם העמלה היא מרכיב מרכזי ומשמעותי בשכר?

שיקול חשוב נוסף הוא המשקל הכלכלי של העמלה בתוך מכלול שכרו של העובד. ככל שהעמלה מהווה רכיב מרכזי, עקבי ומשמעותי בשכר – ולא “תוספת שולית” – כך גדלה הנטייה לראות בה חלק מן השכר הקובע לפיצויי פיטורים ולא בונוס חיצוני.

כך לדוגמה, עובד המשתכר 3,000 ₪ כשכר יסוד, ומקבל בממוצע עוד 10,000 ₪ עמלות בכל חודש – בפועל, עיקר שכרו נגזר מן העמלות. במצב כזה כמעט בלתי אפשרי להתעלם מהעמלות בעת חישוב פיצויי הפיטורים, והן ייחשבו בדרך כלל כחלק הכרחי מהשכר הקובע, אחרת תתקבל תוצאה שאינה משקפת את רמת השכר האמיתית של העובד לאורך תקופת עבודתו.

5. האם העמלה משולמת כחלק מהתקדמות בתפקיד באופן שמצדיק שכר גבוה יותר מהתפקיד הקודם

במקרים רבים, עמלה גבוהה יותר או רכיב עמלות חדש נוספים לעובד כאשר הוא מתקדם לתפקיד בכיר יותר, נושא באחריות רחבה יותר, או עובר לתפקיד מכירתי/ניהולי שבו מצופה ממנו לייצר תוצאות עסקיות משמעותיות יותר. כאשר ניתן לקשור את תשלום העמלה ישירות לשינוי בתפקיד ולרמת האחריות – זהו עוד מאפיין של עמלה קלאסית: חלק מן השכר החדש, הגבוה יותר, המותאם לתפקיד ולא תשלום חד־פעמי על הישג אקראי. לכן, במצבים אלו, גם כאן הנטייה היא לראות בעמלה חלק מהשכר הקובע ולא בונוס נפרד.

לסיכום, בחינת השאלה האם תשלום מסוים – המופיע בתלוש כ”עמלה” או “בונוס” – ייחשב חלק מן השכר הקובע לפיצויי פיטורים, היא שאלה מורכבת הנשענת על מכלול נסיבות: אופי העבודה, אופן התשלום, תדירותו, משקלו בשכר והקשרו לתפקיד. מאחר שההכרעה בכל מקרה יכולה להשפיע באופן דרמטי על סכומי הפיצויים שיתקבלו, נכון ורצוי להיוועץ בעו”ד דיני עבודה מיומן הבקיא בפסיקה העדכנית ויודע לנתח את מבנה השכר ולהציגו באופן מיטבי בפני המעסיק או בפני בית הדין.

הרצאה של עו”ד כפיר דיין דובב בנושא האם עמלות או בונוס הם חלק מהשכר