האם מותר לפטר עובד בחופשת מחלה?

האם מותר לפטר עובד בחופשת מחלה?
מה חובות המעסיק ביחס לאותו עובד?

כפיר דיין דובב, עו”ד דיני עבודה, מסביר ומפרט.

חופשת מחלה היא תקופה שבה העובד אמור להתמקד בהחלמה, אך לא פעם זה גם הרגע שבו מתעוררות שאלות קשות סביב ביטחונו התעסוקתי. מעסיקים מתמודדים עם היעדרות ממושכת ופגיעה בשגרת העבודה, ועובדים חוששים שדווקא ברגע פגיעותם תעלה האפשרות לפיטורים. הדין הישראלי ניסה לאזן בין שני האינטרסים: מצד אחד, להבטיח לעובד חולה רשת הגנה ברורה, ומצד שני, שלא “לקשור” את ידי המעסיק בכל נסיבות. התוצאה היא מערכת כללים שמגדירה מתי אסור לפטר, מהי חובת המעסיק בתקופת המחלה, ומה קורה לאחר שממצים את הזכאות לדמי מחלה.

מה קובע החוק לגבי פיטורים בזמן חופשת מחלה?

הבסיס הוא סעיף 4א(א) לחוק דמי מחלה, תשל”ו–1976, שקובע:
“מעביד לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4”.
המסר ברור: כל עוד לעובד יש ימי מחלה צבורים והוא נעדר בפועל עקב מחלה, אסור שהמעסיק “יסיים את העסקתו” בתוך תקופה זו. מטרת החוק היא להבטיח שהעובד ימשיך לקבל שכר (באמצעות דמי מחלה) גם כאשר אינו כשיר לעבודה.

הפסיקה הדגישה כי הזכות לדמי מחלה היא זכות קוגנטית – כלומר, לא ניתן לוותר עליה או לפגוע בה בהסכמה, והיא חלק מ”משפט העבודה המגן”. בע”ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ’ לסלי פנחס וניט ושופרסל בע”מ, נקבע כי דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד החולה “להמשיך ולקבל את שכרו… בתקופת אי הכושר”, וכי לכל עובד עומדת הזכות לממש את יתרת ימי המחלה עד המכסה המקסימלית של 90 יום, גם אם יחסי העבודה עומדים להסתיים. כלומר, עצם ההחלטה על פיטורים אינה יכולה לקצר את הזכות למצות את מלוא מכסת ימי המחלה.

הרצאה של עו”ד כפיר דיין דובב בנושא איסור פיטורים בתקופת מחלה 

מה אומרת הפסיקה על תום לב בעיתוי הפיטורים?

בהלכת רוני אלבר נ’ רו”ח יעקב ירון דן בית הדין האזורי לעבודה במצב שבו הפיטורים עצמם הוכרו כתקינים, אך העיתוי – בסמוך למחלה – עורר ביקורת. כב’ הנשיאה ע. פוגל קבעה כי:
“על אף קביעתנו כי פיטורי התובע היו כדין… מצאנו כי יש במועד פיטוריו של התובע משום התנהלות בחוסר תום לב כלפיו, ואף התנהלות המנוגדת לתכליתו של חוק דמי מחלה שנועד להבטיח המשך תשלום שכר לעובדים גם ‘בעת מחלתם ומצוקתם'”.
כלומר, גם כאשר פורמלית לא הופרה הוראת החוק, עצם העיתוי והאופן שבו נעשו הפיטורים יכולים להיחשב פגומים מבחינת תום הלב ולהוביל לפסיקת פיצוי.

החיבור בין אלבר לבין פסיקת “מקפת” יצר כלל חשוב: עובד חולה זכאי לממש את ימי המחלה המגיעים לו, והמעביד צריך לנהוג בזהירות יתרה בבואו לקבוע מועד פיטורים בתקופה זו. החוק אינו מונע ממעסיק להחליט על פיטורים, אבל מציב לו “מסגרת משחק”: לא לפגוע בזכות לדמי מחלה, לא להפתיע את העובד ברגעי חולשתו, ולשמור על התנהלות העולה בקנה אחד עם תכלית החוק – הגנה בעת מחלה ומצוקה.

הודעה מוקדמת, חופשת מחלה ושימוע – האם מותר שתהיה חפיפה?

נקודה מרכזית שהובהרה בפסיקה היא שאין חפיפה בין חופשת מחלה לבין תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים. בפסק דין עאסי תחסין נ’ מאיר זינגר נקבע:
“…אין מקום לחפיפה בין תקופה בה העובד מצוי בחופשת מחלה, ומקבל דמי מחלה, לתקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים, שמטרתה לאפשר לעובד חיפוש מקום עבודה אחר. העובד אינו יכול לעסוק בחיפוש מקום עבודה שעה שהוא חולה”.
מכאן, שמניין ימי ההודעה המוקדמת מתחיל רק לאחר סיום ניצול ימי המחלה הצבורים.

אם העובד חוזר לעבודה לאחר שסיים את מכסת ימי המחלה, והמעסיק עדיין מעוניין בפיטוריו, עליו לתת הודעה מוקדמת מלאה (לרוב חודש) ולקיים הליך שימוע כדין: זימון מסודר, הצגת טענות, אפשרות לעובד להגיב, והחלטה מנומקת. על כל אלה ניתן לקרוא בהרחבה במאמר “שימוע לפני פיטורים – כללי הליך שימוע תקין”. אם העובד אינו מסוגל לחזור לעבודה גם לאחר מיצוי ימי המחלה, המעסיק עדיין מחויב בהודעה מוקדמת, אך אינו משלם “שכר נוסף” עבור אותה תקופה – שכן העובד כבר ניצל את מלוא זכאותו לדמי מחלה. במצב זה, הפיטורים נכנסים לתוקף בתום תקופת ההודעה, גם אם בפועל העובד לא שב לעבודתו.

לעניין זה ניתן לקרוא ברחבה במאמרי שימוע לפני פיטורים – כללי הליך שימוע תקין

מה כדאי לעשות לעובד חולה שניצב בפני פיטורים?

עובד שמקבל אותות לפיטורים בזמן מחלה צריך, ראשית, לוודא שזכויותיו לפי חוק דמי מחלה נשמרות: שהמעסיק אינו מסיים את ההעסקה “במהלך” ימי המחלה הצבורים, ושאין ניסיון לקזז או לשלול את הזכאות. אם ניתנה הודעה על פיטורים, יש לבדוק מהו מועד סיום יחסי העבודה, האם ניתנה הודעה מוקדמת כדין, והאם התקיים שימוע אמיתי ולא פורמלי בלבד.

במקביל, חשוב לבחון גם את הזכויות מול המוסד לביטוח לאומי: אם המחלה קשורה לעבודה – לבדוק אפשרות לתביעה בגין תאונת עבודה ודמי פגיעה; אם לא – לשקול הגשת תביעה לנכות כללית זמנית או קבועה, במידה והמצב הבריאותי אינו מאפשר חזרה לעבודה. ליווי משפטי של עו”ד דיני עבודה המכיר גם את ממשק הזכויות מול ביטוח לאומי, יכול לסייע לגבש אסטרטגיה נכונה: מתי לטעון לפיטורים שלא כדין, מתי לדרוש פיצוי, ומתי להתמקד בבניית תביעת נכות שתבטיח הכנסה במקום שכר העבודה.

בסופו של דבר, התשובה לשאלה “האם מותר לפטר עובד בחופשת מחלה?” מורכבת. החוק אוסר על פיטורים במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה, אך מאפשר למעסיק לתכנן את סיום ההעסקה לאחר מיצוי הזכויות, בכפוף להודעה מוקדמת, לשימוע ולתום לב. לעובדים חשוב להבין שהם אינם חסרי אונים בתקופה זו ושיש להם זכויות ברורות – הן כלפי המעסיק והן כלפי ביטוח לאומי. למעסיקים חשוב להבין שפיטורים חפוזים או ציניים בזמן מחלה עלולים לעלות ביוקר משפטי וכלכלי, ולהקפיד על התנהלות זהירה ומכבדת, המאזנת בין צרכי העסק לבין כבודו ובריאותו של העובד.

למאמר: 10 זכויות שמגיעות לכל עובד

למאמר: כל מה שרצית לדעת על פיצויי פיטורין

נשמח ליתן ייעוץ ראשוני ללא תשלום על ידי עורך דין דיני עבודה למי שישלח טופס שאלה באתר.

מעוניין להיעזר בעו”ד דיני עבודה?  לחץ כאן!