מעמדם של “פרילנסרים” בשוק העבודה איננו תמיד ברור, וזאת משום שהמבחנים להבחנה בין שכירים (שיש להם זכויות מהמעסיק) לבין עובדים קבלנים (שאינם זכאיים לזכויות אלו) הם יציר פסיקה – כאלו שפותחו על ידי בית הדין לעבודה, ואינם מוסדרים באופן ברור ומוגדר בחוק.
מצב משפטי זה מוביל לכך שעובדים שונים חותמים על הסכמי העסקה שאינם מותאמים לסיווג העבודה שלהם בפועל, ומפסידים כספים רבים. במאמר זה תוכלו לקרוא על תיק שיוצג על ידי משרדנו, בו הצלחנו לשכנע את בית הדין כי חלים יחסי עובד מעביד והלקוח שייצגנו יחשב כשכיר.
סיפור הרקע לתביעה
בשנת 2016 התחלנו לייצג את אלון, אשר עבד במשך 13 שנה כמאמן כדורסל ומנהל מקצועי של בית הספר לכדורסל במחלקת הילדים והנוער של גני תקווה, עד שהועבר והוחלף מתפקידו בעזרת מכרז שבוצע בשנת 2015.
הלקוח אלון סיפר לנו שהוא פנה למעסיקו לאחר פיטוריו בבקשה לקבל את פיצויי הפיטורים שמגיעים לו, ונענה שהוא בכלל לא זכאי לפיצויים הללו, בשל כך שלטענת מעסיקיו לא התקיימו בינו לבין המחלקה יחסים של עובד – מעביד.
במהלך שיחתנו עם אלון התברר לנו שלמרות שעבד במחלקה בהיקף ובשכר זהה למאמנים ולמנהלים מקצועיים אחרים בתחומו, הוא לא זכה לקבל מעמד של שכיר ממעסיקו, ובהתאם לא קיבל את התנאים הסוציאליים שנלווים למעמד זה. במקום זאת, לאורך השנים עבד על בסיס חשבוניות, ונחשב על ידי מעסיקיו כעובד פרילנסר שאינו זכאים למעמד ולתנאים.
בתחילה ניסינו לפנות למעסיקיו של אלון במכתב שמפרט את הזכויות הסוציאליות המגיעות לו, יחד עם טיעונים באשר להיותו עובד ככל העובדים. מרגע שלא קיבלנו מענה, היה ברור שפנינו לתביעה, בה נטען שקיפוח זה של הלקוח שלנו מהווה אי צדק משמעותי, שפגע בו באופן יוצא דופן מבחינה כלכלית.
גלגול ראשון של התיק
פנייתנו הראשונה לערכאות המשפטיות הייתה לבית הדין האזורי לעבודה, שהוא הערכאה הראשונה לדיון בדיני עבודה. בית דין זה דחה את תביעתנו, וזאת בטענה שאין להכיר בדיעבד ביחסי עובד – מעביד – טיעון שמקובל לגבותו בדרישה לוודאות משפטית.
למרות דחייה זו, משרדנו לא אמר נואש, וערער לבית הדין הארצי, שקיבל את תביעתנו והחזיר אותה חזרה לבית הדין האזורי, הפעם בקביעה שהדיון בבית הדין יתנהל תחת ההנחה שהיו יחסי עובד מעסיק בין הצדדים.
מה טענו בשם הלקוח שלנו כדי להוכיח שהוא שכיר?
עיקר טענותינו כלפי בית הדין הארצי נגעו להשוואה בין היקף ההעסקה והשכר של הלקוח שלנו, לבין היקף ההעסקה והשכר של המאמנים הזוטרים עליהם היה אחראי (שהוכרו על ידי המעסיק כשכירים בהסכם ההעסקה).
טיעונים אלו התייחסו בעיקר להיקף המשרה המלא שהלקוח שלנו עבד בו (משרה של כ-40 שעות שבועיות הפרוסות על שישה ימים בשבוע כמאמן, משרה של 35% משרה בתור מנהל מקצועי של בית הספר לכדורסל).
הייתה בטיעונים התייחסות גם לשכרו של הלקוח, שעמד הרבה מעל שכר המינימום, וכלל בתוכו רכיבי ביצוע – הצמדה של שכרו לרווחים של מחנות האימונים אותם העביר. התייחסנו אף לפער המשמעותי שבין שכר הלקוח שלנו לבין שכר העובדים שהיו כפופים וזוטרים לו – שהרוויחו (בשל הזכויות הסוציאליות שקיבלו) משמעותית יותר מאלון.
הנימוקים לקיום יחסי עובד מעביד בתיק
הטענות לעיל באשר להשוואה בין הלקוח שלנו לבין עובדים אחרים שהועסקו על ידי אותו המעסיק עזרו לנו להוכיח שמדובר בשכיר לכל דבר ועניין – ושאין מנהג לפיו המאמנים מועסקים כפרילנסרים על ידי המעסיק.
הוכחה זו מבוססת על המבחנים שנקבעו בפסיקה, שקובעים שהסטטוס של יחסי “עובד – מעביד” הוא סטטוס שלא ניתן לביטול בעזרת חוזה סותר (כמו חוזה העסקה שכולל בתוכו התייחסות לעובד כ”פרילנסר” ללא תנאים סוציאליים), אלא כזה שניתן לעובד ממהות היחסים אשר נוצרו בפועל בין הצדדים – שנבחנים לפי רמת השליטה והפיקוח של המעסיק על העובד, ולפי רמת ההשתלבות של העובד במקום העבודה (האם השתלב כעובד מן השורה או שברור שעובד כעצמאי).
גלגול שני
לאחר קביעתו של בית הדין האזורי לעבודה לפיה מדובר ביחסי עובד – מעסיק, חזרנו לבית הדין האזורי לצורך דיון בגובה הפיצוי שינתן לאלון (אם נדרש). בשלב זה של הדיון המשפטי טענה ההגנה שאמנם מדובר ביחסי עובד – מעסיק, אבל שהלקוח שלנו לא קופח בכך שלא הוכר כשכיר – וזאת משום שהוא זכה לתנאים טובים יותר מן העובדים שהוכרו כשכירים כדי לפצות על היעדר התנאים הסוציאליים אותם לא זכה לקבל.
טענה זו נועדה בכדי להימנע מתשלום פיצויים בקביעה שלא נעשה ללקוח שלנו שום נזק. טיעון זה הסתמך על הקביעה השגויה של ההגנה לפיה הלקוח שלנו הרוויח משכורות גבוהות יותר ממקביליו השכירים, ובכך לא איבד דבר מההתנהלות השגויה של המעסיק, שלא נדרש לפצותו.
במהלך הדיון הוכחנו באופן שאינו משתמע לשני פנים שלא כך המצב – ושהלקוח שלנו הרוויח משמעותית פחות כסף מזוטריו בתפקיד. בית הדין הסתכל על הנתונים הרבים שסיפקנו וחישב את אחוזי המשרה בהם הלקוח שלנו עבד, ואת השכר שקיבל תמורת עבודה זו. לאחר הסתכלות זו נעשה חישוב לבדוק אם קיימת “דלתא” (פער) בין השכר שהלקוח שלנו היה אמור לקבל לזה שקיבל בפועל.
פסק הדין שניתן על ידי בית הדין האזורי
לאחר שמיעת הצדדים, פסק בית הדין האזורי שהלקוח שלנו אכן קופח בכך שהתנהלו כלפיו כעצמאי ולא כשכיר. נפסקו ללקוח שלנו 238,000 ₪ בגין זכויות של פיצויי פיטורים, הפרשות לפנסיה, חופשה, הבראה ועוד. כלל הסכומים הללו מגלמים את הפגיעה שנעשתה בזכותו של הלקוח שלנו לשכר ותנאים הולמים למשרתו.
לסיכום
למרות אי הוודאות לגבי התנאים שעובד נדרש לעמוד בהם בכדי להיות מוגדר כשכיר, חשוב עדיין לעמוד על זכויותיכם במקרה שמשהו נראה לכם לא כשורה. מעסיקים רבים מנצלים את חוסר הידע של העובדים בכדי לפגוע בזכויות המגיעות להם כחוק, כאשר בירור קצר עם עו”ד דיני עבודה מיומן יכול להבהיר לכם את מצבכם המשפטי. אל תהססו לפנות אלינו בכל שאלה בנושא.
למאמר: פרילנסר או שכיר?
