זכויות סוציאליות הן הבסיס האמיתי לביטחון התעסוקתי של כל עובד, לא רק “תוספות” למשכורת. הן משפיעות על הפנסיה שתקבלו בגיל הפרישה, על ההגנה הכלכלית שלכם במקרה של פיטורים, על איכות החיים שלכם בזמן העבודה (חופשה, מחלה, נסיעות), וגם על האופן שבו מסתיימים יחסי העבודה. רבים מהעובדים בישראל לא מכירים לעומק את סל הזכויות הזה, ולכן מפסידים לאורך השנים עשרות אלפי שקלים – לעיתים בלי לדעת בכלל.
המאמר סוקר 10 זכויות סוציאליות מרכזיות שמגיעות כמעט לכל עובד שכיר, ומכוון אתכם גם למאמרי המשך מעמיקים בכל נושא. המטרה היא לא רק “לסמן וי” על רשימה, אלא לאפשר לכם להבין מה בדיוק מגיע לכם, איך זה מחושב, מה קורה כשמעסיק לא עומד בחובותיו, ומה אפשר לעשות כדי לממש את הזכויות בפועל – ולא רק על הנייר.
ביטוח פנסיוני
מבין כל מה שנכלל במגוון זכויות סוציאליות זו הזכות החשובה ביותר לעובד אשר מגינה עליו ועל משפחתו גם למקרה של זקנה, גם למקרה של אובדן כושר עבודה וגם חלילה למקרה של פטירה.
במגוון רחב של ענפי חלים צווי הרחבה אשר מקנים זכויות פנסיוניות לעובדים מזה עשרות בשנים וזאת כגון בענף התעשייה, הבניה, המסחר והשירותים, מלונאות, מוסכים, דפוס, ועוד רבים.
החל משנת 2008, כל מעסיק חייב לבטח את עובדיו בביטוח פנסיוני לפי צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק, וזאת גם למי שלא חל עליו צו הרחבה ענפי אחר.
לביטוח הפנסיוני מופרשים בשנת 2018 כל חודש 18.5% – 20.83% (תלוי במקור החובה) משכר הברוטו של העובד כששיעור ההפרשות על חשבון העובד עומד על 6%, והיתר על חשבון המעסיק.
חשוב לציין שהפרשות אלה (מחלקו של המעסיק) מתחלקות בין רכיב התגמולים, רכיב פיצויי פיטורים ורכיב אובדן כושר עבודה. כמו כן, העובד רשאי לבחור את הגוף הספציפי אליו יופרשו הכספים וסוג הביטוח הפנסיוני בו ירצה להיות מבוטח.
מעבר לעצם קיום ההפרשות, חשוב לבדוק שהן נעשות בפועל ובמועדים הקבועים בחוק. מומלץ להציץ אחת לכמה חודשים בדיווח מקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים ולוודא שכל ההפקדות שנרשמות בתלוש אכן הועברו בפועל. בנוסף, יש משמעות לשאלה לאיזה מוצר פנסיוני מפקידים: קרן פנסיה, ביטוח מנהלים או קופת גמל – שלכל אחד מהם מאפיינים שונים מבחינת דמי ניהול, כיסויי ביטוח (נכות ושאירים) ואפשרויות משיכה. חשוב גם לדעת שמי שכבר מבוטח במקום עבודה קודם רשאי לדרוש מהמעסיק החדש להמשיך להפקיד לאותה קרן קיימת, ולשמור על רצף זכויות. במקרים שבהם המעסיק לא מפריש לפנסיה כנדרש, ניתן לתבוע אותו בבית הדין לעבודה ולהשלים רטרואקטיבית את ההפקדות – לעיתים יחד עם פיצוי נוסף על הנזק שנגרם, במיוחד אם בתקופה זו קרה אירוע של אובדן כושר עבודה או פטירה.
למאמר: חובת המעסיק להפריש לפנסיה לעובדים
למאמר: מעסיק שלא שילם לפנסיה והעובד איבד כושר עבודה או נפטר
צפו בעו”ד כפיר דיין דובב מרצה על ביטוח פנסיוני
פיצויי פיטורים
מדובר בכספים הנצברים בביטוח הפנסיוני של העובד ומיועדים לסיוע לעובד במקרה של פיטורים. הכספים ניתנים למשיכה על ידי העובד לאחר סיום העסקתו גם ללא הגעה לגיל פרישה.
חשוב לציין שכספים אלו לא ניתנים להחזרה למעסיק גם במקרה של התפטרות העובד לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורין. כמו כן, במידה והמעסיק הפריש רק חלק מפיצויי הפיטורין לביטוח הפנסיוני (6% מתוך 8.33% מהשכר), המעסיק מחויב להעביר לעובד את היתרה בעת עזיבת העבודה.
במקרים רבים נדרשת השלמת חבות פיצוי הפיטורים וזאת במידה והמעסיק לא העביר את מלוא ההפרשות לפיצויים או ששכר העובד עלה לאורך השנים.
פיצויי פיטורים הם מעין “כרית ביטחון” שמאפשרת לעובד להסתגל לתקופה שאחרי הפסקת העבודה, אך גם כלי תכנוני חשוב לטווח ארוך. לעיתים עדיף שלא למשוך מיד את הפיצויים, אלא להשאיר אותם כחלק מהחיסכון הפנסיוני, כדי לא לפגוע בפנסיה העתידית ובמדרגת המס. מנגד, יש מצבים שבהם כדאי לשקול משיכה, למשל כאשר העובד נקלע למצוקה כלכלית מיידית. חשוב לדעת שגם במקרים של התפטרות, יש לא מעט מצבים שמזכים בפיצויי פיטורים “בדין מפוטר” – כמו הרעה מוחשית בתנאי עבודה, מעבר מקום מגורים בנסיבות מסוימות, מצב בריאותי ועוד. בנוסף, אם המעסיק מתעכב בתשלום הפיצויים מעבר למועד הקבוע בחוק, העובד עשוי להיות זכאי לפיצויי הלנה. לכן, בסיום יחסי עבודה, רצוי לבדוק באופן מסודר: כמה הופקד לפיצויים, מה ההשלמה שצריך לקבל, האם יש עילה לפיצויים נוספים, ומה הדרך הנכונה לקבל את הכסף מבלי לוותר על זכויות עתידיות.
למאמר: כל מה שרצית לדעת על פיצויי פיטורים
למאמר: סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורין – האם למעביד מותר למשוך את פיצויי הפיטורים בעת התפטרות עובד?
למאמר: טיפים להתפטרות בדין מפוטר
למאמר: צו מניעה לפיטורין – מתי מבקשים ומה הסיכוי לקבל?
למאמר: שלילת פיצויי פיטורים – מתי מותר לשלול לעובד פיצויי פיטורים?
למאמר: התפטרות עקב מעבר מקום מגורים – האם מזכה בפיצויי פיטורים?
למאמר: הלנת פיצויי פיטורים – מתי צריך לשלם פיצויי פיטורים?
למאמר: תביעה פיצויי פיטורים
כל המידע על פיצויי פיטורים – הרצאה של עו”ד כפיר דיין דובב
דמי חופשה
כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום התלויה בהיקף המשרה ובוותק בעבודה והיא נעה בין 12-28 ימים בשנה.
חגים, ימי שבת ושבתון, ימי מחלה וכדומה, אינם נכללים בימי החופשה השנתית להם זכאי העובד. באופן עקרוני, המעסיק רשאי לבחור עבור העובד את ימי החופשה, אך העובד יכול בהחלט לבקש ימי חופשה אחרים מן המעסיק.
כמו כן, ימי החופשה משולמים כרגיל על פי משכורתו הרגילה של העובד. חוק החופשה השנתית אוסרת כעיקרון על צבירת ימי חופשה, אך ניתן לצבור ימי חופשה משנה לשנה בהסכמת המעסיק ובאישורו. ההתיישנות על תביעת ימי חופשה היא 3 שנים בתוספת השנה השוטפת האחרונה לפי הפסיקה.
בפועל, לא מעט עובדים מגלים רק בסיום העסקה שלא ניצלו ימי חופשה רבים – ולעיתים לא קיבלו עליהם תמורה. בסיום יחסי העבודה, המעסיק חייב לשלם לעובד “פדיון חופשה” עבור יתרת הימים שלא נוצלו, בהתאם לשכר הקובע. חשוב לעקוב אחרי דוח ימי החופשה בתלוש ולוודא שהיתרה נרשמת ומעודכנת. בנוסף, אסור למעסיק לכפות על עובד “לוותר” על חופשה בתמורה לתשלום בלבד, מלבד בסיום ההעסקה; המטרה של החוק היא גם לתת מנוחה אמיתית, לא רק כסף. לצד זאת, למעסיק יש אינטרס לגיטימי לוודא שהחופשות מנוהלות ולא נצבר “הר” של ימים, ולכן מקובל להסדיר בכתב את מדיניות החופשות – האם ניתן להעביר ימים משנה לשנה, עד כמה, ובאילו תנאים. במקרה של מחלוקת, תיעוד בקשות חופשה ואישורים לאורך השנים עשוי להיות קריטי להוכחת הזכאות.
דמי הבראה
דמי הבראה משולמים בדרך כלל אחת לשנה בתשלום המועבר לעובד בהתאם לוותק שצבר במקום העבודה ואחוז המשרה בה הוא מחזיק, כאשר התנאי הבסיסי הוא עבודה במשך של שנה לפחות באותו המקום.
מספר ימי הבראה מתחיל מ-5 ימים בשנה לשנת וותק אחת ומוגבל ל-10 ימים משנת הוותק ה- 20 ואילך. משנת 2014, דמי ההבראה ניתנים על סך של 378 ₪ ליום במגזר הפרטי והחל משנת 2017, דמי ההבראה לעובדי המגזר הציבורי יינתנו בגובה של-424 ₪ ליום. את דמי ההבראה ניתן לשלם במגוון דרכים וביניהן תשלום חד פעמי או כחלק מן המשכורת החודשית.
למרות שדמי הבראה אינם “חופשה בפועל”, הם נועדו לשקף השתתפות של המעסיק בעלויות מנוחה והבראה, והם חלק בלתי נפרד מהשכר הכולל. בחלק ממקומות העבודה מקובל לשלם אותם בחודשי הקיץ או במועד קבוע אחר במהלך השנה, ולעיתים לקראת חג. חשוב לעקוב בתלוש אחרי מספר ימי ההבראה ששולמו והוותק שנלקח בחשבון, בעיקר כשיש שינוי בהיקף המשרה או מעבר בין חלקיות משרה. במעבר בין מעסיקים, אין חובה על המעסיק החדש להכיר בוותק הקודם לצורך הבראה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם. אם לא שולמו דמי הבראה לאורך תקופה, ניתן לתבוע אותם רטרואקטיבית – בדרך כלל עד 7 שנים אחורה, בכפוף לפסיקה. עבור עובדים בשכר נמוך או חלקי, דמי ההבראה יכולים להוות תוספת משמעותית, ולכן כדאי לא לוותר על בדיקה מדויקת של הזכאות.
דמי נסיעות
עובד אשר זקוק לתחבורה ציבורית על מנת שיוכל להגיע למקום עבודתו (ואינו מוסע על ידי המעסיק), זכאי לתשלום הוצאות נסיעה מטעם המעביד.
החל משנת 2016, גובה תשלם הוצאות הנסיעה עומד על 22.6 ₪ ליום, אלא אם כן נקבע אחרת בהסכם בין העובד למעביד, או במקרה בו עלות “חופשי חודשי” או כרטיסיות עבור כל הנסיעות הנדרשות זולים יותר.
כמו כן, בשבתות ובחגים, על המעסיק לשלם לעובד את מלוא הוצאות הנסיעות הלוך חזור שהוציא בפועל, אך עד לגובה של 22.6 ₪.
דמי נסיעות אינם “בונוס” אלא החזר הוצאה שנועדה לאפשר לעובד להגיע לעבודה, ולכן גם עובד במשרה חלקית, שאינו מגיע כל יום, זכאי להם בהתאם לימי העבודה בפועל. אם העובד משתמש ברכב פרטי, הפסיקה קובעת שבדרך כלל אין חובה לשלם מעבר לתקרה הרגילה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם או בנוהג. חשוב לשים לב: אם המעסיק מסיע את העובד על חשבונו (היסעים מאורגנים), אין זכאות נוספת לדמי נסיעות. יש לבדוק בכל חודש האם סכום דמי הנסיעות בתלוש תואם את מספר ימי העבודה בפועל, ואם נעשה שימוש בחופשי־חודשי – האם העלות שלו גבוהה או נמוכה מהתקרה היומית, כדי למנוע “קיזוז” לא מוצדק. במקרים של שינוי מקום מגורים או שינוי מקום העבודה (סניף אחר), ייתכן שינוי בזכאות, ולכן מומלץ לעדכן את המעסיק ולהסדיר מחדש את סכום ההחזר.
ימי מחלה
על פי חוק דמי מחלה בישראל, כל עובד רשאי לקבל ימי מחלה בהתאם להמצאת תעודת מחלה חן הרופא, כאשר כל עובד זכאי ל-1.5 ימי מחלה בחודש עבודה במשרה מלאה.
התשלום לימי המחלה נעשה רק החל מהיום השני להיעדרות. קיימים הסדרים מסוימים הנקבעים בין העובד למעסיק שמאפשרים לו לצבור יותר מ-1.5 ימי מחלה בחודש, אך הם מוגבלים ללא יותר מ-90 ימים בשנה. כמו כן, ניתן לזקוף את ימי ההיעדרות לטובת טיפול בבני משפחה חולים.
ימי מחלה נועדו להגן על העובד בדיוק בזמן שבו הוא פגיע ביותר, ולכן אסור למעסיק לראות בהם “חיסרון” או להעניש עובד על שימוש בזכות זו. עם זאת, יש כללים ברורים: תעודת מחלה צריכה להיות מסודרת, וימי המחלה נצברים בהתאם להיקף המשרה – עובד במשרה חלקית צובר באופן יחסי. בחלק מההסכמים הקיבוציים נקבעות זכויות עדיפות: תשלום מלא מיום ראשון, או צבירה גבוהה יותר. חשוב להכיר גם את האפשרות לנצל חלק מימי המחלה לטיפול בילד, בבן/בת זוג או בהורה חולה, בכפוף לתנאי החוק. בעת סיום עבודה, ברוב המקרים לא ניתן “לפדות” ימי מחלה בכסף, ולכן מומלץ לא לחשוש להשתמש בהם כשבאמת נדרש. אם עובד מפוטר בזמן מחלה או בשל מחלתו, עשויות להתעורר עילות לתביעה בגין פיטורים שלא כדין.
תגמול שעות נוספות
כל העסקה של עובד בשעות שחורגות מיום עבודה מלא (8.4 שעות ליום החל מחודש 4/2018) או שבוע עבודה מלא (42 שעות שבועיות החל מחודש 4/2018) ייחשבו לשעות עבודה נוספות. שעות היסוד אינן כוללות את ההפסקות.
שעות העבודה הנוספות מחושבות על פי שבוע העבודה הנהוג באותו מקום עבודה (5 או 6 ימי עבודה) וכן, מזכות את העובד בתשלום הכולל תוספת של 25% משכרו הרגיל לשעת עבודה, עבור השעתיים הראשונות ותוספת של 50% מהשעה השלישית ואילך.
שעות העבודה מוגבלות ל-12 שעות בשבוע של 6 ימי עבודה ו-15 שעות בשבוע של 5 ימי עבודה. כמו כן, חייבת להיות הפסקה בין שני ימי עבודה של 8 שעות לפחות.
אחת ההפרות השכיחות בדיני עבודה היא אי־תשלום מלא על שעות נוספות – לעיתים דרך “הטמעה” של שעות נוספות בשכר גלובלי מבלי לעמוד בדרישות החוק. עובד שמקבל שכר גלובלי או “משכורת כולל שעות נוספות” לא בהכרח מאבד את הזכות לתשלום נוסף, אם בפועל מספר השעות שעבד חורג מהקבוע בהסכם או בחוק. לכן, חשוב מאוד לנהל רישום עצמאי של שעות העבודה (גם אם קיימת מערכת שעון), ולבדוק שהתשלום תואם: כמות השעות, שיעורי התוספת ומגבלת השעות השבועיות. יש גם משרות בחוק שעות עבודה ומנוחה שנחשבות “תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי” ופטורות מחלק מהכללים, אך הפסיקה מצמצמת מאוד את החריג הזה. במקרים של חוסר ודאות, כדאי לבחון את המצב מול גורם מקצועי, שכן תביעות על שעות נוספות יכולות להניב סכומים משמעותיים רטרואקטיבית.
למאמר: כל מה שרצית לדעת על שעות נוספות
צפו בסרטון: כללים וחישוב שעות נוספות של עובד
ימי חג (לעובדים שעתיים)
לדמי ימי חג זכאים עובדים יומיים או שעתיים בלבד ולא עובדים במשכורת קבועה. ימי חג שאינם חלים בשבת או ביום שישי יזכו עובדים שעתיים בתשלום, כאשר עובדים שלא ניצלו את ימי החג זכאים לתשלום נוסף.
התשלום עבור עובד שעתי יהיה זהה לשכר עבודה רגיל, על פי שעות עבודה ממוצעות ליום (על פי הפרשנות המקובלת לחוק). תנאי הסף לקבלת דמי החג הם עבודה במקום 3 חודשים לפחות וכמו כן, מצב בו העובד עבד ביום שלפני החג וביום שאחריו, אלא אם כן קיבל את אישור המעסיק\נעדר מסיבות מקובלות כמו חופשה או מחלה.
עובדים שעתיים רבים אינם מודעים לכך שגם הם זכאים לדמי חג בתנאים מסוימים, ולכן מפסידים כסף מדי שנה. רשימת החגים המוכרים לצורך התשלום כוללת בדרך כלל את החגים הלאומיים/דתיים, בהתאם לדתו של העובד ולנהוג במקום. יש לשים לב שמעסיקים לעיתים “מערבבים” בין דמי חג לבין חופשה שנתית, ומשלמים על חג מתוך מכסת החופשה – דבר שאינו תקין. חשוב לעקוב אחרי תלושי השכר בחודשים שבהם יש חגים, ולבדוק אם אכן שולם יום חג בנפרד, גם כאשר לא עבדתם בפועל. אם מונעים מכם לעבוד בסמוך לחג כדי להתחמק מחובת התשלום (למשל, לא מזמנים אתכם למשמרת ביום שלפני החג), ייתכן שמדובר בהפרה של תום הלב. במחלוקת, תיעוד של המשמרות וההיקף החודשי יכול לסייע מאוד להוכחת הזכאות.
זכות שימוע לפני פיטורין
כל עובד זכאי לעבור שימוע לפני פיטורין אותו יעביר המעסיק, בו יוצגו לפני העובד הנימוקים שהביאו לרצון לפטר אותו וכמו כן, העובד יכול להציג טיעונים נגדיים.
לפני השימוע, המעסיק מחויב לתת לעובד את המידע והמסמכים שמהווים בסיס לנימוקים כנגד המשך עבודתו ואין זה מספיק להצביע בכלליות על עבירות. כמו כן, על המעסיק להציג אותם לפני העובד בטווח זמן סביר לפני השימוע. העובד רשאי להיות מיוצג על ידי עורך דין במהלך השימוע וכמו כן, רשאי לצרף את נציג וועד העובדים.
שימוע איננו “טקס פורמלי” אלא זכות מהותית שנועדה לאפשר לעובד להשפיע על ההחלטה לפני פיטוריו. לכן, זימון בדקה ה–90, בלי פירוט טענות ובלי אפשרות אמיתית להיערך – עלול להיחשב שימוע פסול. עובד שמקבל זימון לשימוע צריך לבקש בכתב את פירוט הנימוקים וכל מסמך רלוונטי (תלונות, דו”חות, הערכות ביצועים), לשקול אם להיעזר בעורך דין, ולהכין תגובה מסודרת. במהלך השימוע עצמו חשוב שהמעסיק יקשיב, יאפשר שאלות, וישקול באמת חלופות לפיטורים – למשל העברה לתפקיד אחר, אזהרה, או תוכנית שיפור. במקרים שבהם נראה שההחלטה “סגורה” מראש, ניתן לתקוף את חוקיות הפיטורים בבית הדין לעבודה, ולעיתים לקבל פיצוי או אף השבה לעבודה. תיעוד מדויק של כל שלבי השימוע – מכתב הזימון, פרוטוקול, תגובת העובד – הוא כלי מרכזי בהגנה על הזכות הזו.
למאמר: שימוע לפני פיטורין – כללי הליך שימוע תקין
דמי הודעה מוקדמת
פיטורי עובדים חייבים להתבצע כך שהמעסיק יודיע על כך לעובד מראש ובכתב. כמו כן, המעסיק רשאי לנתק את יחסי העובד-מעביד עם העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, רק אם ישלם לו שכר עבודה מלא.
תקופת ההודעה המוקדמת נקבעת על פי הוותק או בהתאם להסכם העסקה. במקרה של עובד חודשי, עובד בעל וותק של שנה לפחות זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים ועובד בעל וותק של פחות מכך זכאי ליום הודעה מוקדמת עבור 6 החודשים הראשונים ויום וחצי עבור כל חודש נוסף.
במקרה של עובד יומי או שעתי, כל חודש בשנת העבודה הראשונה יזכה את העובד ביום הודעה מוקדמת, משנת העבודה השנייה יהיה זכאי להושעה מוקדמת של 14 יום והחל משנת עבודתו השלישית, יהיה זכאי ל-21 יום בתוספת יום נוסף עבור כל שני חודשי עבודה.
הודעה מוקדמת נועדה לאפשר לעובד זמן להתארגן, לחפש מקום עבודה חדש ולסגור קצוות במקום העבודה הנוכחי. לכן, גם כאשר המעסיק בוחר “לוותר” על עבודת העובד בפועל בתקופה הזו ולשלם תמורתה כסף, מדובר עדיין בזמן שבו העובד אמור להיות פנוי לחיפוש עבודה ולא “מענק חד–פעמי”. חשוב לדעת שגם כשהעובד מתפטר, הוא מחויב למתן הודעה מוקדמת למעסיק, בהתאם לוותק, ואם אינו עושה זאת – המעסיק יכול לקזז משכרו את שווי הימים שלא ניתנו. כמו כן, אסור לפטר עובד לאלתר בלי הודעה מוקדמת, למעט במקרים חריגים של עבירות משמעת חמורות במיוחד. אם המעסיק מפטר ללא הודעה מוקדמת או משלם פחות מהמגיע, ניתן לתבוע את ההפרש בבית הדין לעבודה.
אחרית דבר
הזכויות הסוציאליות שהוצגו כאן – פנסיה, פיצויי פיטורים, חופשה, הבראה, נסיעות, מחלה, שעות נוספות, ימי חג, שימוע והודעה מוקדמת – יוצרות יחד את “רשת הביטחון” של העובד הישראלי. הן קובעות איך ייראו חיי העבודה שלכם ביום־יום, ואיך תיראה התקופה שאחרי סיום ההעסקה. ידע מדויק על הזכויות הוא הצעד הראשון; הצעד השני הוא מעקב שוטף: בדיקת תלושי שכר, אישורי הפקדות, והצלבת המצב בפועל מול מה שקבוע בחוק ובהסכם. הצעד השלישי, כשמתגלה פער, הוא לא לחשוש לפעול – לפנות למעסיק, ובמידת הצורך גם לייעוץ משפטי. בסופו של דבר, הזכויות האלה אינן “טובה” שהמעסיק עושה לעובד, אלא חובה חוקית שנועדה להגן על שני הצדדים ולייצר מערכת יחסים הוגנת ויציבה יותר בעולם העבודה.
נשמח ליתן ייעוץ ראשוני על ידי עו”ד דיני עבודה למי שישלח טופס שאלה באתר.
עו”ד כפיר דיין דובב מסביר איך מתנהל הליך משפטי בבית הדין לעבודה:
מעוניין להיעזר בעו”ד דיני עבודה? לחץ כאן
אובדן כושר עבודה? היעזר בעו”ד אובדן כושר עבודה – לחץ כאן!
