גיבוש ועריכת הסכמי אי תחרות – האם אפשר לאכוף על עובד שעזב סעיף של אי תחרות?

סעיף הסכם אי תחרות בהסכם עבודה נועד למנוע מעובד לעסוק באופן ישיר בעיסוק מתחרה למקום העבודה שעזב, אך כאשר מעסיקים פונים לבית הדין לעבודה על מנת לאכוף את הסעיף, הם מגלים שבית הדין לא מתייצב לצדם “בעיוורון”, וכל מקרה נבחן לגופו

לכן חשוב להבין מתי ניתן לאכוף על עובד סעיף אי תחרות עליו חתם בהסכם העבודה, ובאילו מקרים המעסיק רשאי להציב גבולות אלו לעובד שעזב.

מעסיקים רבים נתקלים בסוגיית הסכם אי התחרות ולא תמיד יודעים כיצד לנהוג

במקרה שבו עובד מעולה שהמעסיק טיפח במשך שנים רבות, ושתוך כדי עבודתו נחשף לסודות השמורים ביותר של בית העסק, נוטש את מקום עבודתו לטובת הקמת עסק מתחרה, או שהוא מתחיל לעבוד אצל חברה מתחרה, ומשתמש בידע אסטרטגי שמאפיין באופן ייחודי את מקום העבודה שעזב, המעסיק ינקוט בכל הצעדים העומדים לרשותו, על מנת למנוע מהעובד את התחרות.

מסיבה זו, במקומות עבודה רבים, עובדים מוחתמים על סעיף אי תחרות בהסכם העבודה שלהם, שאוסר עליהם תחרות עתידית ישירה במקום העבודה שלהם, בכל צורה שהיא. מטרת סעיף זה היא למנוע מהעובד להשתמש ברמת המומחיות ומכלול הידע שצבר במקום עבודתו, עד כדי גרימת נזק למעסיק.

מהות והיקף הנזקים

כשעובד מקים עסק שמתחרה במקום העבודה שעזב, או שהוא מתחיל להיות מועסק אצל המתחרים, הוא לוקח איתו סודות מסחריים, מומחיות וידע, ומידע בעל ערך על נקודות החוזק והחולשות של מעסיקו הקודם, ואלו הם הנזקים העיקריים שמעסיקים מנסים למנוע באמצעות אכיפת סעיף אי תחרות.

אבל לא תמיד בתי הדין לעבודה ניצבים לצד המעסיקים

בהתאם לחוק יסוד חופש העיסוק, בתי הדין לעבודה קובעים במקרים רבים שאכיפת סעיף אי תחרות על עובד, ללא הגנה על אינטרס ברור של המעסיק, לא יכולה לקבל תוקף של צו בית המשפט. הכללים בשוק החופשי מחייבים בעלי עסקים להתמודד כראוי עם כל צורה של תחרות, כולל תחרות עם עובדים שהיו מועסקים אצלם בעבר.

יותר מזה, גם אם מעסיק יחתים עובד על הסכם לפיו נאסר עליו לפעול בתחום עיסוקו במשך פרק זמן ארוך במיוחד לאחר עזיבת מקום עבודתו, יתכן שבית הדין יפסול את ההסכם.

למאמר: כתב הגנה בדיני עבודה

אז מתי אפשר לאכוף הסכם אי תחרות?

כמו בכל סוגיה משפטית אחרת, ובמיוחד בדיני עבודה, קיימים מצבים שמאפשרים אכיפת סעיף אי התחייבות על עובד, למרות שפעולת האכיפה צריכה להיות מוגבלת בהיקף ובזמן. הפרמטרים לאכיפת אי תחרות:

• קיום סוד מסחרי

בחלק מהמקרים, בית הדין לעבודה יסכים לאכוף סעיף אי תחרות כשעובד שעזב את מקום העבודה לוקח איתו סוד מסחרי ששייך למעסיקו, ומתכוון להשתמש בו באופן שאינו חוקי בעסק החדש שהקים או במקום עבודה חדש שעבר אליו.

סוד מסחרי הוא מידע עסקי שאי אפשר לגלות אותו בקלות, והוא מעניק למחזיק בסוד יתרון עסקי. במקרה כזה, המעסיק יתבקש להוכיח קיום סוד מסחרי ואף להמחיש אותו בצורת תוכנה, נוסחה או רשימת לקוחות חשאית. בנוסף, הוא יתבקש להוכיח שנקט בכל האמצעים להגנה על הסוד ומניעת הדלפתו מבית העסק.

נציין, כי בתנאים מסויימים גם רשימת לקוחות יכולה להוות סוד מסחרי מוגן של המעסיק.

• רמת הכשרה אישית

אם המעסיק הכשיר את העובד באופן מיוחד, ובתמורה העובד התחייב שלא לעזוב את מקום עבודתו או להתחרות בבית העסק למשך פרק זמן מסוים, דרושה הסכמה כתובה של העובד לתנאי זה, על מנת שבית הדין יתיר אכיפת סעיף אי תחרות.

• קבלת תמורה מיוחדת

אם העובד קיבל מהמעסיק תמורה מיוחדת כחלק ממשכורתו, ובתמורה הסכים לא לפתוח נגדו בתחרות ישירה, בית הדין יכול להכיר בהתחייבות העובד לאי התחרות, ולאכוף אותה למשך פרק הזמן שעבורו העובד קיבל את התמורה המיוחדת. ברוב המקרים תתבקש הצגת הסכמה כתובה של העובד לנושא זה.

• תום לב

זוהי הנחיה שמאפשרת לבית הדין לאכוף סעיף אי תחרות, במקרה בו המעסיק הוכיח שהעובד לשעבר פעל מתוך כוונת זדון במטרה לפגוע במעסיקו.

לדוגמא, באמצעות הקמת עסק מתחרה עוד בתקופת העסקתו אצל המעסיק הקודם, או באמצעות שכנוע לקוחות לעבור איתו למקום עבודתו החדש.

למאמר: ביקורת של משרד הכלכלה: איך יוצאים ממנה שידכם על העליונה?

ומה השורה התחתונה פה?

אלו הן הנסיבות העיקריות שיובילו את בית הדין לכפות על העובד סעיף אי תחרות, אם וכאשר תוכח פגיעה ישירה במעסיק. כלומר, אם מעסיק מבקש להתגונן מפני תחרות מצד עובד שעזב, באמצעות אכיפת הסכם עבודה, מומלץ לו לבדוק תחילה את תוקף ההתחייבות של העובד, בהתאם לנסיבות הפרטניות.

משרד עורכי דין כפיר דיין דובב ושות’ עוסק בייצוג מעסיקים ובסוגיית אי תחרות, ואתם מומלצים לפנות לצוות המיומן של המשרד עם כל שאלה שיש לכם. המשרד מייצג מעסיקים ועובדים, ובפגישת התייעצות נברר את הסוגיה שעל הפרק על מנת על מנת להבין אם יש או אין לכם עילה להגשת תביעה, וכיצד להיערך.

מעוניין להיעזר בעו”ד דיני עבודה? לחץ כאן