האם עמלות ובונוסים נכללים בשכר הקובע לפיצויי פיטורים


האם עמלות ובונוסים נכללים בשכר הקובע לפיצויי פיטורים

עמלות ובונוס כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין – הקדמה

עובדים רבים משתכרים מעבר לשכר היסוד גם בעמלות או בונוסים בתלוש, ובמקרים רבים הדבר מעלה בסוף העסקה מחלוקת האם אותן "עמלות" או "בונוסים", כפי שהוגדרו בתלושים, הינם חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין או אם לאו.

הכלל ביחס לעמלות ובונוסים ודרך התחשיב לפיצויי פיטורין

הכלל הבסיסי הוא כלהלן: עמלות הן חלק משכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורין, בונוס לא וזאת אלא אם מדובר בבונוס פיקטיבי כפי שנרחיב בהמשך.

באם מדובר בעמלות הרי שהתחשיב הוא ממוצע 12 החודשים האחרונים של שכר היסוד בתוספת העמלות. מכך גוזרים שכר קובע שאותו מכפילים בוותק השנים – זו התוצאה לחבות פיצויי הפיטורין.

עמלות או בונוס?

שאלת השאלות האם מה שנרשם בתלוש כ"בונוס" הוא אכן בונוס שאינו מזכה בפיצויי פיטורין או שמע מדובר בבונוס פיקטיבי שנועד רק להסוות את היותו "עמלה" במטרה לחמוק מתשלום פיצויי פיטורין בגין רכיב זה.

התשובה לשאלה זו מורכבת בפסיקה ותלוייה בפרמטרים רבים אשר נחלק אותם ל- 5 פרמטרים שונים כלהלן.

  • האם העמלה משולמת באופן חודשי קבוע או שמותנית ביעד אמיתי?

באם מדובר בעמלה שהיא נגזרת של מחזור מכירות כפול אחוז קבוע – הרי שמדובר בעמלה ולא בבונוס, ולכן היא חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין.

לדוגמא: באם תמכור 0-100,000 ₪ – עמלה 3%. באם תמכור בין 100,000-200,000 ₪ – עמלה 5%. באם תמכור יותר מ-200,000 ₪ – עמלה 7%.

לעומת זאת, אם מדובר בבונוס שכדי להגיע אליו נקבע יעד אמיתי אזי ככל הנראה מדובר בבונוס שאינו חלק מהשכר הקובע.

לדוגמא: באם תמכור מעל 1 מיליון ₪ בחודש – בונוס מיוחד של 50,000 ₪.

כאן חשוב לציין כי כדי שהבונוס אכן ייחשב ככזה צריך שהיעד יהיה אמיתי ולא פיקטיבי – יעד פיקטיבי הוא כזה שברור לחלוטין מראש שהעובד יגיע אליו, מדי חודש, ולכן סתם קבעו יעד שרירותי כדי שהדבר לא ייחשב כעמלה.

לכן, אחד הסממנים לבונוס פיקטיבי או ליעד פיקטיבי הוא שה"בונוס" משולם כל חודש והעובד תמיד מגיע לאותו יעד שנקבע.

  • האם העמלה משולמת מפדיון המכירות בהתאם לגובה המכירות בכל חודש:

באם העמלה היא נגזרת קבועה באחוזים ממחזור המכירות הרי שהדבר מהווה סממן של עמלה ולא של בונוס.

במקרה כזה זוהי עמלה "קלאסית" שמשולמת כחלק מפדיון או מכירות של בית-העסק, ועל-פי הפסיקה מרכיב זה הוא חלק אינטגרלי בשכר הקובע לפנסיה ופיצויים. ראה, בין היתר, אחד מפסקי-הדין המנחים בעניין זה: עע (ארצי) 76/06 מרדכי גימלשטיין נ' יזמקו בע"מ:

"על פי תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב פיצויי פיטורים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964 ככל  ששכרו של העובד משתלם "כחלק מהפדיון" רואים את שכרו האחרון כשכר הממוצע  של שנים עשר החודשים האחרונים שקדמו לפיטורים. כלומר, תקנה 9 חלה על תשלומים ששיעורם נגזר מהפדיון. לעניין זה  יש להבהיר כי אין הבדל בין מקרה בו הפדיון מוגדר כ"מחזור", דהיינו מלוא סכום ההכנסות בלא ניכוי ההוצאות, או כ"רווחים", דהיינו סכום ההכנסות בניכוי ההוצאות.  ואכן, על פי תקנה זו העמלות ששולמו למערער על פי סעיפים 4(2) עד 4(4) להסכם העבודה הן חלק משכרו לצורך תשלום פיצויי פיטורים ותמורת הודעה מוקדמת…

מובהר, כי ככל שהנורמה שנקבעת, ובמקרה הנדון יעד המכירות, היא מלאכותית, במובן זה שהנורמה היא כה נמוכה עד כדי כך שהיא בעצם ביצוע העבודה הרגילה, אזי הפרמיה, למרות כינוייה, לא תיחשב כ"תוספת" לשכר אלא כחלק משכר היסוד. נטל הראייה בעניין זה מוטל על העובד [עניין סלים בלבול הנ"ל]. על פי קביעת בית  הדין האזורי המערער לא הרים את נטל הראייה המוטל עליו. במקרה הנדון, כפי שקבע בית  הדין האזורי וכעולה מתלושי השכר של המערער, בחלק מהחודשים בשנת 2002 לא שולם למערער הבונוס האישי, ובחודש פברואר 2003 שולם למערער בונוס חלקי.  גם לדעתנו, יש בכך כדי להוכיח כי יעד המכירות לא היה מלאכותי ופיקטיבי".    

  • האם העמלה משולמת בגין העבודה הרגילה או עבור משהו מיוחד?

ככל שהעמלה משולמת על ביצוע העבודה הרגילה הרי שזה מאפיין של עמלה. לעומת זאת, באם מדובר על ביצוע מטלה ייחודית שאינה רגילה, הדבר דומה יותר לבונוס:

"כאשר התשלום הנוסף לא חייב את העובד לפעול אחרת מכפי שפעל לפני התשלום, ואף לא ציפו ממנו לדבר בעקבות התשלום, בנסיבות אלה יש לראות את התשלום כהגדלה של שכר היסוד, מוסווית כשכר עידוד"

(דב"ע מט/141-3 סלים בלבול – מפעלי מאיר בע"מ פד"ע כ"א, 439, 441 , וגם עע (ארצי) 384/03‏ יעקב פישהנדלר נ' קואופרטיב הנמל החדש בע"מ"). 

  • האם העמלה היא מרכיב מרכזי ומשמעותי בשכר?

ככל שהעמלה מהווה חלק מרכזי ומשמעותי יותר בשכר כך היא תזוהה כעמלה ולא כבונוס.

לדוגמא: אם עובד משתכר 3,000 ₪ שכר יסוד ועוד ממוצע של 10,000 ₪ עמלות בחודש – ברור כי העמלות הן חלק כה מרכזי בשכר שלא ניתן שלא להכלילן כחלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין.

  • האם העמלה משולמת כחלק מהתקדמות בתפקיד באופן שמצדיק שכר גבוה יותר מהתפקיד הקודם

כאשר העמלה משולמת כחלק מהתקדמות בתפקיד אזי שמדובר על מאפיין נוסף של עמלה קלאסית ולא של בונוס.

לסיכום, סוגיית בחינת השאלה האם "עמלות" או "בונוס" הם חלק מהשכר הקובע לפיצויי פיטורין היא סוגייה מורכבת ורבת פנים בפסיקה, ובמקרה של מחלוקת בעניין, נכון להיוועץ בעו"ד דיני עבודה מיומן.

אם אתה זקוק לעזרתנו באחד מתחומי העיסוק המפורטים נשמח לעמוד לרשותך ולשרתך בנאמנות ובמקצועיות 

לייעוץ ראשוני עם עו"ד כפיר דיין דובב התקשר עכשיו 03-6495030

להערכת סיכויי תביעתך ללא התחייבות: