פיטורים בהיריון

פיטורים בהריון היא סוגיה קשה ומורכבת אשר עובדות ומעסיקים נאלצים להתמודד עמה בהליכים אשר יכולים להתארך לרעת שני הצדדים. ישנם מקרים בהם עובדות מפוטרות בשל הריונן, דבר שנוגד את חובת תום הלב הבסיסית של המעסיק, אולם ישנם מקרים הפוכים בהן עובדות דווקא מנצלות את ההגנה (הטובה והמוצדקת) שקיימת בחוק, באופן שאינו עומד בקנה אחד עם תכלית החוק.

פיטורים בהריון על פי חוק עבודת נשים

על פי חוק עבודת נשים חל איסור לפטר עובדת אשר עובדת לפחות חצי שנה אצל המעסיק (או באותו מקום עבודה), אלא אם כן התקבל היתר מטעם הממונה על עבודת נשים. ההיתר יתקבל על ידי פניה של המעסיק לאגף ההסדרה במשרד התמ”ת.

באותו האופן שחל איסור לפטר עובדת בהריון, חל איסור להרע את תנאי העסקתה, בלי לקבל על כך אישור מהממונה על עבודת נשים.

חשוב להדגיש כי מדובר בחובה לפנות אל הממונה ובלי אישורה מדובר בפיטורים שלא כדין! גם במקרה שבו לכאורה יש למעסיק סיבה מספיקה לפיטורים ללא קשר להריון, עדיין עליו לבקש היתר ולהסביר את אותה הסיבה המוצדקת בפני הועדה.

יחד עם זאת, נציין, כי לא חל איסור מוחלט וגורף על פיטורי אישה בהריון אלא על המעסיק להוכיח כי קיימת סיבה מוצדקת ומשמעותית לפיטורים שאינה קשורה להיריון. אם הממונה תשתכנע שאכן כך, יינתן היתר לפיטורים למרות ההיריון.

עוד חשוב לציין כי בטרם פנייה לממונה על עבודת נשים קיימת חובה לנהל הליך שימוע כדין כפי שמחוייב בכל מקרה אחר.

תקופת איסור פיטורים בהריון

לפי החוק חל על המעסיק איסור לפטר עובדת בהיריון במשך תקופת הריונה ועד 60 יום לאחר חופשת הלידה.

איסור פיטורים על פי חוק שוויון הזדמנויות

מלבד חוק עבודת נשים, קיים גם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1988). על פי חוק זה (בין השאר) אסור למעסיק להפלות עובדת מטעמי הריון או הורות.
על כן, עובדת אשר מפוטרת לפני תקופה של 6 חודשים עדיין יכולה להוכיח כי פוטרה עקב אפליה, במידה ותצליח להוכיח כי השיקול המרכזי לפיטוריה היו ההיריון או שזה היווה את אחד מן השיקולים לפיטורים.
חשוב לציין כי גם שינוי כלשהו בתנאי העסקה עקב הריון יכול להוות עילה לתביעה מטעמי חוסר שוויון הזדמנויות.

שיקולים נוספים לפיטורי אישה בהריון

פיטורי אישה בהריון נחשבים לסוגיה מסובכת, הן עבור המעסיק והן עבור העובדת. ניצול החוק קיים לכאן ולכאן, ולכן ייתכנו מקרים בהם המעסיק יפטר עובדת בשל היותה בהריון, בעוד שייתכנו מקרים בהם עובדת תנצל את עובדת היותה בהריון על מנת להקל ראש בעבודתה.

דרך הפעולה בעת חשש לניצול החוק

במידה וקיים חשש לניצול החוק על ידי הצד השני, גשו כמה שיותר מהר לייעוץ משפטי עם עו”ד דיני עבודה מיומן.
העצה הזו נכונה הן למעסיקים והן לעובדות, מכמה סיבות עיקריות:

ראשית, ברוב המקרים לא תכירו את החוק על כלל סעיפיו ולכן גם אם נדמה לכם שאתם צודקים, קחו צעד אחד אחורה ובדקו זאת לעומק, ליתר ביטחון.
שנית, פעולה מוקדמת ללא ייעוץ מכוון עלולה להביא לעימותים לא רצויים אשר יכללו פליטות פה מפלילות אפילו מצדכם.
שלישית, גם במקרה חלילה של הגעה לבית הדין לעבודה, טוב שיהיה לצדכם עו”ד דיני עבודה אשר הכיר את הסוגיה מראשיתה ולכן יוכל להגן על האינטרסים שלכם בצורה המיטבית.

דרך הפעולה לאחר קבלת החלטה לא רצויה מצד הממונה על עבודת נשים

כאשר המקרה אכן הגיע להחלטת הממונה, וברצונכם לערער על החלטתו, ניתן להגיש ערעור תוך 45 יום מיום קבלת ההחלטה לידיעתכם.
חשוב לציין כי במידה ואכן תגישו ערעור, תצטרכו להיות מיוצגים על ידי עורך דין דיני עבודה בפני בית הדין לעבודה. בנוסף, נדגיש כי עד להחלטת בית הדין לעבודה אין לנהוג באופן הסותר את החלטת הממונה.

למאמר: 5 זכויות שעובדת בהיריון חייבת לדעת

למאמר: שימוע לפני פיטורים – כללי הליך שימוע תקין

למאמר: 10 זכויות שמגיעות לכל עובד/ת

למאמר: ייצוג בפני הממונה על עבודת נשים

למאמר: זכויות עובדת בטיפולי פוריות

נשמח ליתן ייעוץ ראשוני על ידי עו”ד דיני עבודה למי שתשלח טופס שאלה באתר.

מעוניינת להיעזר בעו”ד דיני עבודה?  לחצי כאן!