במהלך שני העשורים האחרונים בית הדין הארצי לעבודה קיבע את זכות העובדים לפי יש לערוך שימוע לפני פיטורין לעובד כזכות המוקנית לו בטרם ההחלטה לפטרו.
5 כללים להליך שימוע תקין
פיטורים ללא שימוע – פיטורים שלא כדין
מטרת חובת השימוע היא לאפשר לעובד להתגונן לפני ההחלטה לפטרו וזאת מכוח חובת תום הלב המוגברת הקיימת ביחסי עובד מעסיק וזאת על ידי קיום שימוע לפני פיטורין.
נציין, כי חובת השימוע חלה גם במקרים בהם מעסיק מחליט לסיים העסקתו של עובד בשל הגעתו לגיל פרישה. כמו כן, זכות השימוע קיימת גם לעובדים יומיים או שעתיים וכן לעובדים בעלי וותק נמוך.
מעסיק אשר מפטר ללא קיום הליך שימוע תקין חשוף לתביעה בגין פיטורים שלא כדין אשר יכולים להשית על המעסיק פיצוי בגובה שינוע בין 1-12 משכורות, בתלוי בחומרת המקרה ונסיבות העניין (וותק העובד, גילו, הדרך בה בוצעו הפיטורים).
דוגמא לפסק דין של משרדנו: פס”ד נגד מסעדת שגב אקספרס בגין פיטורים שלא כדין ללא הליך שימוע תקין – לחץ כאן
הטיעון המשפטי לעניין חובת שימוע לפני פיטורין
נקודת המוצא המשפטית היא, כי גוף ציבורי הכפוף לכללי המשפט המינהלי מחויב ליתן לעובד המועמד לפיטורים “זכות טיעון” או “זכות שימוע” טרם הכרעה בעניינו. ואכן, בית הדין הארצי לעבודה חזר ופסק, כי פיטורים שנעשו ללא שימוע או ללא שימוע נאות, נוגדים את כללי הצדק הטבעי ולכן אינם פיטורים כדין (ראו: עע’ 1303/00 אלונה ליפשיץ נ’ מדינת ישראל – משרד החינוך, התרבות והספורט, עבודה ארצי, כרך לג (93) 41; דב”ע נו/ 31-3 מדינת ישראל נ’ ד”ר ארנון בונה, עבודה ארצי, כרך כט (1) 282; דב”ע נד/ 33-3 בר מנשה נ’ שירות התעסוקה, פד”ע כו 423).
הגם שעסקינן בגוף שאינו ציבורי, פסק בשנים האחרונות בית הדין הארצי לעבודה, כי גם גוף פרטי מחוייב לנורמות, או חלק מהן, של גוף ציבורי ובין היתר, מוזכרת חובת השימוע גם במגזר הפרטי הנגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק (ראו: עע’ 300353/98 יוסף הרמן נ’ סונול ישראל בע”מ, עבודה ארצי, כרך לג(19) 35; ).
יצויין, כי בפרשת טרה סנטה, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי די בכך שלעובדת לא ניתנה זכות השימוע או זכות הטיעון כדי לפצותה בפיצוי כספי. יצויין, בהקשר זה, הפיצוי הכספי שנפסק בדרך כלל בפיטורי עובד שלא כדין או בחוסר תום לב מגיע עד 12 משכורות חודשיות (ראה: עע’ 1330/04 ד”ר אמעל ביאעה נ’ בית ספר טרה סנטה, ניתן ביום 6.2.2005).
הנה כי כן, המגמה העולה לאחרונה מפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, היא מתן זכות שימוע גם לעובד המועסק בחברה פרטית והיא נגזרת מחובת תום הלב החלה על המעסיק (ראו: מ. גולדברג, “תום לב במשפט העבודה“, ספר בר ניב, ע’ 139, בעמ’ 145; א. ברק, “עקרון תום הלב במשפט העבודה”, ספר ברנזון, כרך שני; ק. ורדי, “תום לב ביחסי עבודה”, שנתון משפט העבודה ב (1991), 105).
כללי הליך שימוע תקין
הליך שימוע תקין יכלול את השלבים הבאים:
- הזימון לשימוע – העובד יקבל זימון לשימוע בכתב אשר מפרט את הסיבות בעטיין שוקל המעסיק לסיים את העסקתו וכן אשר יאפשר לו זמן מספיק כדי להיערך לשימוע. יש לאפשר לעובד להשיב לטענות כנגדו בכתב ובעל פה, וכן במידה ויחפוץ בכך, זכותו אף להיות מיוצג על ידי עו”ד במהלך ישיבת השימוע.
- ישיבת השימוע – במהלך ישיבת השימוע יתאפשר לעובד להשיב לטענות שעולות נגדו באופן מלא, והשימוע ייערך בלב שלם ונפש חפצה, כלשון הפסיקה, שמשמעה בתום לב מלא ובפתיחות לשנות את העמדה הבסיסית.
- מנהל השימוע – רצוי שמנהל השימוע לא יהיה הדרג שקיבל את ההחלטה לפטר את העובד אלא מנהל משאבי אנוש או מנהל בכיר אחר או אחרת, אך הדבר לא תמיד מתאפשר בחברות קטנות.
- פרוטוקול השימוע – את ישיבת השימוע יש לתעד ברישום שלא חייב להיות מילה במילה (לא תמלול) אלא יכלול את עיקרי הדברים.
- ההחלטה לפיטורים – ההחלטה תתקבל לאחר שהמעסיק ישקול את הסוגיות שעלו מהלך השימוע וכמובן שזו לא יכולה להתקבל מייד בסיום השימוע.
כללי שימוע לעובד לפני פיטורים – הרצאה של עו”ד כפיר דיין דובב
ייצוג על ידי עו”ד במהלך השימוע
ככלל, איננו מציעים לעובד להיות מיוצג במהלך הליך השימוע שכן “הסכנה” שבכל היא שההליך ינוהל למראית עין באופן תקין בשל נוכחות עו”ד דיני עבודה במקום. אולם הדבר תלוי בנסיבות המקרה ויש לקבל את ההחלטה על בסיס נתוני המקרה הספציפי.
אף למעסיק איננו מציעים כי עורך דין דיני עבודה ילווה את ישיבת השימוע אולם גם זה תלוי בנסיבות העניין.
למאמר: 10 זכויות שמגיעות לכל עובד
למאמר: כל מה שרצית לדעת על פיצויי פיטורין
